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丹青不知老将至，贫贱于我如浮云。——杜甫

绩效考核中存在的问题与对策

所谓绩效考核，是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重

要活动，所以很多的企业都有制定绩效考核制度。下面为您精心推荐

了绩效考核中存在的问题，希望对您有所帮助。

绩效考核存在的问题

(一)没有重视工作分析

在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊，

分工不明确。工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，

但我国很多企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，

绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。

(二)绩效考核的标准设计不科学

考核标准十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何

算“出色完成”，如何是“较好完成”，怎样又算“一般完成”和

“基本完成”，以及他们之间有何区别。大多数企业的绩效考核标准

设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差

或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一，一些企业在

绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，而只能得出一种

主观印象或感觉;第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易

导致不全面、不客观、不公正的判断;第三，工作绩效评价标准可操作

性差或主观性太强;第四，采用单一的、省时省力的综合标准。结果，

评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象;

第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效

相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。

(三)绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄

对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型：

1、只有唯一的评价者即员工的顶头上司

由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情

况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。容易出现以个人印象和

关系好坏作为考核标准。

丹青不知老将至，贫贱于我如浮云。——杜甫

2、有多个评价者但分工不清

有多个评价者但分工不清，最终以最高领导人的评定为准一方面，

被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感;另一方面，员

工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企

业内的正常指挥秩序遭到破坏。

(四)绩效考核没有反馈，结果没有合适利用

考核结果无反馈的表现形式一般分为三种：第一种是根本没有多

少考核信息可以反馈。考核本应作为提高员工能力及潜能发挥，

但实

际操作考核只是走形式，就不能真正得到好的效果;第二种是考核

者

主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被

考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自

己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进;第三种是指考核者无

意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。

绩效考核存在问题的对策

(一)科学的进行工作分析

工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺

的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的

工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对

所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可

以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，我们才能了解

该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的