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什么是PDR？一种共享的语言整个公司适用于不同职能HR政策宗旨核心推动专业化发展促进管理人员的流动性发展影响薪酬管理常用工具：PDR表格经理与团队之间分享的共同原则设定个人的目标客观的绩效及能力评估运作评估及职能评估分享新PDR流程年中回顾(5月/7月Y):职业发展反馈，中期发展计划PDR(12月Y-1/1月Y):绩效，能力，优点与不足，职业生涯期望，目标设立，短期行动PDR(12月Y/1月Y+1):绩效及职业发展定期活动回顾01个人02团队领导03职能经理04人力资源部PDR利益相关者PDR对相关人员的益处对公司的益处PDR绩效发展个性化员工发展更好地了解团队成员对团队领导的益处1得到对其工作反馈（认可）更好地理解管理层的期望讨论其能力发展表达职位调迁和职业发展愿望将组织资源与策略相结合管理上保持一致保留人才对团队成员的益处2第三部分

评估什么？*介绍达能评估过程概述评估什么？什么是评估？公司的绩效如何对绩效进行评估？如何利用领导力进行行为评估？准备并进行PDR识别优势与不足学习日程领导力职务能力目标什么是评估01绩效是以整体业绩和年度个人目标评估为基础02关注环境及完成目标的方式。绩效PERFORMANCE=WHAT+HOW01绩效02年度，个人目标03完成目标的方式04整体贡献05环境06同时进行领导力评估07绩效结果=目标完成水平+日常任务其他贡献环境+绩效第四部分

如何进行绩效评估？介绍评估过程概述评估什么？如何对绩效进行评估？评估的维度设定目标提醒绩效水平评估结果如何利用领导力进行行为评估？准备并进行PDR识别优势与不足学习日程评估的维度=技术能力领导力=与各职能相关的领导行为职务能力=掌握能胜任工作相应的知识和技能（视不同职位而定）COMPLEMENTARY=行为能力目标=具体年度目标的实现情况SMART目标技能参考领导力参考1SMART目标的构成SMART目标对结果进行描述和量化并阐述责任，它具有如下五个共同特点Specific具体的清晰简明地陈述目标Measurable可评估的具体而显著地阐明一旦目标实现将有何改变Ambitious宏伟的富于挑战性，可利用环境条件（资源，时间等）使之变为可能Relevant相关的与组织目标具体结合TimeLimited有时限的包含具体的完成时间表01工作02工作03初级04高级05使命06使命07目标设定范围目标与经验绩效：5个层次1出色各方面表现出色：远远超出自身职能，超额完成大部分目标，即使在困难的条件之下也取得很大的成果，履行领导力的典范。5低于期望绩效低于期望值。没有恰当处理任务和目标和/或工作态度需改善。必须意识到绩效不佳，快速采取纠正措施。2超出期望高效能，经常超出自身职能，超额完成几个目标，对业务和团队有重要的贡献，有表现出持续的领导力态度。3完全达标完全达到预期绩效，安分守己，达标，少量超额达标，保质保量。表现出领导力的态度。4仍待改进绩效不完全达标。没有恰当处理任务和目标和/或领导力方面的态度仍需改善.有必要制定发展计划绩效：5个层次出色超出期望完全达标仍待改进低于期望评估结果发展薪资调整发展员工是公司的一个关键点，包括：职务，能力...关键信息评估的内容包括目标、领导力、整体绩效及能力。绩效=内容+方式领导力=承诺、开放、实干、授权评估是一个持续的过程评估影响发展和薪资0103020405第五部分

如何基于领导力进行行为评估？*介绍01达能评估过程概述02评估什么？03如何对绩效进行评估？04如何利用领导力进行行为评估？05领导力层次06符合领导力标准的行为示例07职务能力08准备并进行PDR09识别优势与不足10学习日程评估的维度=技术能力领导力=与各职能相关的领导行为职务能力=掌握能胜任工作相应的知识和技能（视不同职位而定）COMPLEMENTARY=行为能力目标=具体年度目标的实现情况SMART目标技能参考领导力参考1领导力:4个层次*榜样被当成榜样/能积极影响到周围的环境优秀

优于多数人/能积极影响到周围的环境良好

良好说到做到不合格

缺乏/负面影响/对领导力没兴趣信息渠道的多元化