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古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

人力资源管理风险防范

人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分,通过对企业人力

资源进行规划、组织、控制、激励和引导,充分发挥员工的潜能,使人

尽其才、事得其人、人事相宜,为完成集团下达的的经营管理目标添

砖加瓦、保驾护航.

随着社会的发展,国家相关法律法规的建立健全,员工整体法律

意识不断增强,人力资源管理越来越复杂.企业人力资源管理面临着

越来越大的挑战,其风险存在于人力资源管理的“全过程”.因此,必

须正视人力资源管理中的风险问题,树立风险意识,积极探索人力资

源管理中的风险管理模式,这对于识别和防范风险,提高人力资源管

理的效能,增强企业核心竞争力,无疑具有极其重要的现实意义.

一、人力资源管理中的风险

在进行人力资源管理时,我们往往重视招聘、培训、考评、薪资

等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题.事实上,每个

企业在人事管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新制度引起员工不

满、骨干员工突然离职等等,虽然这些事件基本不会对公司造成致命

的打击,但会影响公司的正常平稳运转.根据人力资源管理的阶段划

分,大致有以下几个阶段的风险：

1、入职前风险

1招聘风险

招聘是企业与人才双选的环节,风险主要存在于甄选环节,要谨

古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工.有的求职者为了获

取职位,可能会采取许多手段,向企业传递一些利己的虚假信息,影响

招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断.

①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等,确保其材料

真实性.因为签订劳动合同后,即使是因为劳动者存在欺诈,致使劳动

合同无效的,用人单位也要支付劳动报酬.

②用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作

条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要

求了解的情况.对于特别敏感的问题建议通过知情书签字备案防止以

后的纠纷.如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务,就

有可能造成合同无效,给对方造成损害的,应当承担赔偿责任.

③不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提

供担保或者以其他名义向劳动者收取财物.

2签订劳动合同风险

按程序招聘的求职者,首先要出具体检报告,证明其身体状况良

好,具备符合本岗位要求的合格身体条件,才能履行录用程序.

①签订劳动合同前,除新参加工作的拟录用者外,必须出具其与

上家单位解除劳动关系证明,明确是否与其它单位仍存在劳动关系后,

方可与其签订劳动合同.

②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同,企业将为此支付

高昂的用工成本,主要体现以下几个方面：

用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同；

古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书

面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资；

用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为

用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.一旦订立无固定期限

的劳动合同,没有法律规定的可以解除劳动合同的情形,用人单位无

法辞退劳动者,否则,违法辞退要支付2倍的经济赔偿金.

3签订保