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博观而约取，厚积而薄发。——苏轼

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财务绩效考核工作总结

财务绩效考核工作总结

做好绩效考核是每个人力资源管理者的目标，也是其重要的

工作内容，大家看看下面的财务绩效考核工作总结吧！

财务绩效考核工作总结

在做此工作的过程中，总是不断总结，不断觉察问题。以下是关

于绩效考核工作总结资料，可供参考。

一、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：

部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作力气评估、员

工工作看法评价四个方面的内容，通过最终的数据收集与分析,客观

地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化管

理的目标，下面就将四个方面内容的收集状况说明如下:

部门KPI指标考核(TP):

部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设

计还不是格外到位，所以本次只收集到局部数据，这些数据只能从侧

面反映部门的局部工作，临时还不能全面反映一个部门的绩效，所以

本次部门KPI的收集状况给下一步的工作供应了贵重的实践阅历。下

一步的考核工作重点之一是连续改善与优化部门KPI的考核。

岗位工作目标考核(IP)：

各个部门在公司总目标分解的根底上将部门目标进展分解，变成

员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理关怀员工制订员工的

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勿以恶小而为之，勿以善小而不为。——刘备

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个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进展考核，从三

个月的IP考核试行状况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动

了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工

作效率，同时带动了公司工作目标与打算管理,所这局部考核是根本

有效的。

员工工作力气评估(CP)：

职能部经理的CP考核是通过多维度(如：

从目标、指导、沟通、对上司的`支持、对直线部门扶持等几个

方面)多角度(上司、下属、内部客户)进展的;职能部员工的考核也是

多维度的(工作力气、合作与沟通力气、对上司的支持与协作、个人

的学习与自我进展力气)，并承受的是上司直接考核的方式，从最终

的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的力

气水平，这一局部的考核是有效的。

员工工作看法评价(AT)：

员工的工作看法是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表如

今我们公司主要表达在员工对工作的投入程度上，这局部的考核数据

主要来自于员工加班时间，所以这局部考核众数据的来源上可以特殊

精确的反映一个员工作看法即他对工作的投入程度。AT考核也

是有效的。

二、考核试行中的问题与解决方法

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题

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以家为家，以乡为乡，以国为国，以天下为天下。——《管子》

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做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比方有科

学的、相对稳定的