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技术研发岗位晋升与职业发展通道规划

集团人力资源部

一、必要性分析

根据招聘人员与研究院各层次人员的接触和访谈，认为研究院现存的人力资源管

理问题主要分为两类。

表1：研究院现阶段主要问题

问题离职率偏高组织效能低

1、整体薪酬低于行业平均水平1、员工整体素质偏低，缺乏多种设

2、员工薪酬和职级增长速度缓计技能

现象和原因慢，员工看不到成长希望2、基层主管忙于事务性工作，无暇

3、中基层缺乏晋升通道，且薪顾及团队培养和规划

酬不均衡性普遍存在3、缺乏激励，员工被动接受工作

这些问题已经影响到研究院的发展和人员氛围，亟待解决。

二、职业发展通道建设

要缓解或解决上述问题，行业内通行的做法是进行职业发展通道的建设，并辅以

人才盘点。可以用如下的图片展示效果。人力资源部认为本方案的关键因素有以下几

点，下文将围绕这几个方向逐步展开。

表2：职业发展通道建设关键因素分析

关键因素

1、人才发展通道结构如何设置？

2、各级别的标准是怎样的？即员工达到怎样的能力和业绩才可以获得晋升？

3、如何确保薪酬与市场接轨，并且有效控制薪酬总额？

4、规划怎样落地执行？

图1：职业发展通道与人才盘点预期效果

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三、人才发展通道结构设计

参照行业一般情况，职业发展通道一般分为5-7等级，而每一级别当中又分为3-5

个档次。一般按照技术线路和管理线路双通道搭建。根据研究院的实际情况，招聘人

员和研究院领导一致认为职业发展通道应该满足以下几点要求：

1、技术项目管理和管理双通道兼顾；

2、以专业技术为主，引导员工选择技术路线；

3、应该具备一定的灵活性和弹性；

4、通道与其它人力资源管理系统和项目应该有衔接。

图2：研究院职业发展通道框架（暂定）

而每个技术级别内部，除了助理工程师T1级别和首席技术专家T6级别以外，设

置有5个档次。初步设置构思如下：

达到标准可作为进入下一层因为各种原因，无法向上

次的储备人才，必须要培养能一级别晋升的资深员工

够接替他的人才，必须要参加

培训且按比例择优录用

由于历史原因，能力和业绩

刚从下一级别经过培训