企业培训年度规划.pptVIP

如何针对反馈表进行改进？课程结束后3天内，针对课程反馈表，培训主管、人力资源经理、培训教师组成3人质量改进小组，针对其中得分较低的部分，分析原因，提出改进办法评估后HR做什么？针对反馈表的三天内改进针对行动计划的两个月内的改进针对年底审核的年度改进如何针对年底审核进行改进？年底针对审核过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理讨论本年度整体培训改进办法，经理办公会上交给所有部门经理讨论，总经理批准。如何针对行动计划进行改进？课程结束后2个月内，针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原因，提出改进办法设计/实施培训设计/实施在岗帮助给实践机会/自学修改招聘，提升或调动的程序修改工作职责建立技术专家系统缺乏知识1表现障碍明确工作标准改进行为表现反馈提供更适当的工具及政策改进表现和激励之间的链接2培训不是万能的人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况做+?好+=？？？做+?坏-=？？？不做-?好+=？？？不做-?坏-=？？？做+?无反应0=？？？不做-?无反应0=？？？为什么需要即时反馈？做+?好+=继续做+（正面鼓励，被鼓励）做+?坏-=只好不做-（逃避不想要的结果）不做-?好+=不做了-（坐享其成）不做-?坏-=只好做+（负强化，被威胁）做+?无反应0=可做可不做0（消解）dissolve不做-?无反应0=可做可不做（消解）人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况为什么需要反馈？上午内容回顾--做正确的事/正确地做事模块一模块二模块三模块四培训的定义和思考-培训职责定位其实培训并不难：一个中心，两个基本点第一个基本点:培训需求分析第二个基本点培训效果评估前言：一些关于培训的术语培训经验分享以及误区的避免模块五培训体系的概述邮件地址：设计/实施培训设计/实施在岗帮助给实践机会/自学修改招聘，提升或调动的程序修改工作职责建立技术专家系统缺乏知识1表现障碍明确工作标准改进行为表现反馈提供更适当的工具及政策改进表现和激励之间的链接2培训不是万能的模块四 第二个基本点—培训效果评估与反馈培训前评估的方法培训中评估的方法培训后评估的方法唐纳?克帕屈格（DonaldL.Kirkpatrick）?四阶层评估模型（Kirkpatrick’sfour-levelmodelofevaluation）?反应层面(2)习得层面(3)行为层面(4)绩效层面如何使培训效果最大化—增进培训转移的二十个方法我们的学员期望从培训中得到什么？01培训后学员需要知道什么及必须知道什么02需要学员具备哪些技能？有课前要求吗？03什么工作地点会帮助或影响表现？04培训要达到什么效果？现实吗？可衡量吗？05我们试图填补的培训差距有多大？06现有资源（人/设备等）是怎样？07培训费用和预计的培训效果是否相关？08培训前的评估讲师的满意度学员的满意度学员们是否将培训内容和工作联系起来？培训是否生动有趣？培训中后勤保障的质量学员们是否按我们计划的那样学习？010203040506培训中的评估培训刚结束---课程评估表 培训内容测试培训结束一段时间后---学员多大程度符合我们期望的产出？有助于或阻碍他们的表现的因素有哪些？哪些方面证明培训和工作是最/最不相关的？训前和训后表现上有哪些明显变化？这些变化意味的价值是什么？培训费用和表现改进的价值相比是怎样的？培训后的评估培训评估的方法电话访谈问卷调查测验观察记录法团体座谈法评鉴小组控制群组实验面谈法衡量受训者反应反应目标?衡量受训者的学习程度学习目标?衡量受训者的行为行为目标?衡量组织的投资报酬率结果目标唐纳?克帕屈格（DonaldL.Kirkpatrick）四阶层评估模型（four-levelmodelofevaluation）（1959年）对培训结果的评估通常分为四个层次：评估学员对课程的反映及课程实施的计划收集资料：1，问卷；2，课程结束后面谈/电话；3，选定的小组