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薪酬体系设计的6个步骤

2016-10-14工发咨询

导语

薪酬体系建设步骤：1、确定薪酬策略；2、薪酬调查；3、职位分析；4、

岗位评价；5、薪酬类别确定；6、薪酬结构设计。

一、确定薪酬策略

企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。

如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自

己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可

以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样

的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。中间的做法是采取

平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。

企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。

一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬

理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必

须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会

易于为大家所接受。

二、薪酬调查

薪酬调查的目的：1、作为调整薪酬水平的依据；2、完善薪酬结构；3、估

计竞争对手的劳动力成本；4、了解其它行业薪酬管理实践的必威体育精装版发展和变化趋

势。

薪酬调查的内容：

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1、选择调查的职位与层次；

2、确定调查对象的区域与行业；

3、必须搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、绩效奖金和其它现金奖励；C、长

期激励计划；D、补充福利计划；E、薪酬政策等方面的其它信息。

薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。

自主调查的方式：1、企业负责人之间的信息交换；2、人力资源部门负责

人之间的信息交换；3、招聘面试时的信息收集；4、从媒体上搜集；5、向专业

公司购买。

三、职位分析

职位分析是人力资源管理的基础工作。通常以《岗位工作标准》或《职务说

明书》来体现。

进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。首先确定各职类，

再进行分等。如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。

四、岗位评价

岗位评价又称职位评估或工作评估，是指在职位分析的基础上，采取一定的

方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、难度、任职条件等特性进行评价，

以确定岗位在组织中的相对价值。

有效的岗位价值评估具有以下四个方面的作用：1、提高员工对薪酬待遇的

满意度；2、建立岗位的等级；3、健全企业整体薪酬支付系统；4、为新岗位的

设置提供可参照的标准。

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岗位评价的原则：1、岗位评估的是岗位而不是员工；2、必须让员工参与

岗位评估的工作；3、员工必须认同岗位评估的结果；4、岗位评估最终的结果

一定要公平。

岗位评价的方法：岗位评估有很多种工具和方法，但无论使用哪种方法，首

先都要成立岗位评估工作小组，该小组通常都是人力资源部门主管进行统筹，并

且各部门负责人都要参与其中。交叉排序法和因素分析法是二种最常用的岗位评

估方法。

五、薪酬类别确定

薪酬类别是指公司内部不同职类的薪酬组合。

基层人员：在其总收入中，其固定薪酬比例应该最高，变动薪酬比例次之。

而且在企业基层员工的收入中，短期薪酬往往占了绝大部分的比例。

中级管理人员：在