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2023银行员工培训打算

第

第1篇：银行员工“C.A.N.”培训打算

一、实施员工“C.A.N.”打算的背景及目的

2023年，中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工，并于07年4月在上海、香港两地同步上市，经营和治理步入一个的进展时期。随着业务的快速进展，机构和人员规模不断增加，每年全行都有几千名员工参与。其中，既有大学毕业生也有社会聘请人员，个人的经受、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有人员紧急的冲突日益突出，要求员工更快地适应岗位工作要求。

2023年以前，全行员工培训缺乏统一标准的要求，各分行在员工培训内容、形式、组织治理模式等方面存在很大差异，培训效果也参差不齐。内容方面，有的分行仅对员工进展点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训，有的已经系统安排了企业文化、主要业务进展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训；形式方面，大局局部行停留在单一的集中面授培训阶段，做得比较好的分行已开头综合承受拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、治理培训生制度等多种形式；组织治理模式方面，普遍缺乏有效的鼓舞约束机制，员工主动学习的乐观性和热忱没有充分调动起来。一方面，员工上岗后，对中信银行的业务和管理规章制度不够生疏，难以很快独立担当岗位工作，业务压力大而人员相对紧急的冲突没有得到缓解，更重要的是存在潜在的操作风险；另一方面，由于缺乏合理的引导，员工难以尽快融入的团队和集体，原本对工作的满腔热忱和向往转变成满心无望，造成很大的心理落差，消灭员工在试用期内离职的现象。

如何让全行的员工都承受统一、标准化的培训？如何让他们具备根本的职业技能和素养，把握岗位必备的学问和技能？如何让这些来自不同背景的员工尽快承受中信文化，融入所在团队？如何缩短他们的适应期，更快地成为一名合格的员工？这些已成为全行培训治理者必需尽快解决的问题。

二、员工“C.A.N.”打算的主要做法

从培训对象角度看，员工是一个特别群体，他们从事的岗位工作掩盖银行经营治理的各个方面，要做到统一，首先必需深入了解我们的客户，也就是全行各用人单位对员工培训的期望，把握员工群体共有特点，明确各个岗位对员工的整体要求。为此，2023年3至4月，中信银行总行培训中心启动了员工培训调研活动，发放了近百份问卷，全面掩盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行，了解了对员工的培训期望、

各分行现行的员工培训做法。同时，对IBM、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业员工培训进展了调研。

在调研问卷分析中，我们结合规律思维方法和数量关系分析方法，对全部调研问卷分别从经营/治理、所在地域、分行规模等多个维度进展分类汇总分析、归纳、整理，力求透过现象看本质，把握员工培训的内在规律，满足各方面对员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查，我们生疏到，员工入职培训体系建设需遵循以下根本的原则：

一是要基于员工力气素养要求设计培训课程和培训形式；二是要在推出课程体系的同时供给分行拿来即用的标准化的培训课程；三是要辅之以标准化的制度要求来确保培训体系的落地实施；四是要有特色的包装设计来树立中信银行员工培训的品牌。

为此，我们明确了以下总体思路：中信银行员工入职培训体系以“员工力气模型”为根底，以“治理为体、课程为用”为根本架构，实行在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式，以全程“学分制治理”为保障，最终实现将员工转化为合格的“中信人”、“职业人”、“岗位人”的目标。

〔一〕员工力气模型

依据美国学者斯潘塞1993年提出的著名的素养冰山模型，个体素养划分为外表的“冰山以上局部”和深藏的“冰山以下局部”。其中，“冰山以上局部”包括根本学问、根本技能，是外在表现，是简洁了解与测量的局部，相对而言也比较简洁通过培训来转变和进展。而“冰山以下局部”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是内在的、难以测量的局部。它们不太简洁通过外界的影响而得到转变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

依据这一理论，我们从学问、技能、职业素养、核心价值观四个维度构建了员工能力模型。同时明确，具备团队合作、自我进展、压力治理、沟通、问题解决、效劳意识等职业素养，可以成为“职业人”；把握行业及行内的各类学问和技能，可以成为“岗位人”；形成诚信、创、融合、奉献、卓越、分散的价值观，才可以成为“中信人”。

〔二〕员工培训体系架构“C.A.N.打算”

通过对员工从入行到转正的全流程进展深入分析，我们制定了员工培训的“C.A.N.打算”〔即CampingLearning培训营、ActionLearning基层实习、Navigation在岗培训这三阶段的首字母缩写