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XX集团公司薪酬管理制度

2013集团公司薪酬管理

制度

目录

第一章总则3

第二章薪酬元素5

第三章年薪工资制9

第四章职能工资制11

第五章能工资制12

第六章提成工资制14

第七章特区工资制15

第八章工资调整16

第九章其他19

附件1：岗位级别参照表21

附件2：集团岗位工资表24

附件3：集团能工资表25

附件4：岗位分类表26

附件5：年薪制岗位分类表28

附件6：年薪工资表29

附件7：项目争取等级评分表30

附件8项目争取难度等级评分表31

附件9：项目评分表33

附件10：分公司要紧管理者薪酬考评方案35

第一章总则35

第二章任免36

第三章薪酬37

第四章考评39

第五章过渡方案42

附件11:第三方公司服务站薪酬考评建议方案43

方案一：以利润为导向的薪酬考核方案：43

方案二：以计件为导向的薪酬考评方案44

方案三：以计件与利润为主体的薪酬考评方案45

第一章总则

第一条为积极推进集团市场化运作的进程，习惯集团进展战略的要求，

特制定本制度。

第二条适用范围

集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司与信息中心电子所、装备剖，

其他下属公司与单位可参照执行。

第三条目的

本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同

分享集团进展所带来的收益，把员工个人业绩与团队业绩有效结合起来，促进

员工价值观念的归合，形成留住人才与吸引人才的机制，推进总体进展战略实

现。

第四条根据与性质

薪酬设计的根据：岗位、能力、业绩。

薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既

有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。

第五条基本原则

本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。

(-)竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，

关于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平

具有一定的市场竞争力。

(-)激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使

员工的收入与集团业绩与个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多

种薪酬跑道，不一致岗位的员工有同等的晋级机会。

(三)公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规

则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

(四)经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当

工资成本的增加引发员工制造更多的经济增加值，保障出资者的利，实现可

持续进展。

第六条薪酬特征

（一）可计量性：除将员工的与薪酬有关因素量化为工资数额外，将福利

性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。

（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度与工作业绩，

可预期到个人的年总收入。

第七条薪酬体系

根据岗位性质与工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不一致的工

资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包含年薪工资制、职能工资制、

技能工资制、提成工资制与特区工资制。

第二章薪酬元素

第八条员工的薪酬元素分为四个部分，包含：岗位工资、技能工资、奖

金与福利。

（一）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定；

二（）技能工资由员工学历年限与职称两个因素确定；

三（）奖金：包含年终效奖，项目争取奖，费用/成本节约奖，创新奖等

奖励；

（四）福利：要紧是给与员工的生活补贴。

第九条岗位工资的确定