员工绩效管理方案设计大全（20篇）.docVIP

PAGE2/NUMPAGES2

员工绩效管理方案设计大全（20篇）

员工绩效管理的原则

目前相当多企业在员工绩效管理考核指标设计时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是；要么似是而非，不知所云。

一项规范和可操作的绩效考核指标至少要回答以下九个问题：

一是考核指标的正式名称是什么？

二是考核指标的确切定义是什么，用什么形式表达？

三是设立这个绩效考核指标的直接目是什么？

四是这个绩效考核指标有哪些相关的说明？

五是考核所需要的数据由谁负责收集，用怎样的流程来收集？

六是考核所需要的数据从哪里来？

七是计算数据的主要数学公式是什么？

八是绩效考核数据统计的周期是多长？

九是谁负责对数据的真实性和有效性进行审核？

企业作为合作劳动的组织，必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的.。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。

既然员工个人与团队绩效管理如此的高度相关，在设计员工绩效考核指标时我们必须做到：第一，员工绩效管理是以团队绩效管理为基础的管理活动。第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧团队绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。

所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度。一是这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节；二是能用数据或者信息表达；三是能被证明是可观察的；四是它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。

所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度。一是用这个指标能考察出员工的工作态度如何；二是用这个指标能反映员工的工作能力高低；三是用这个指标能计算出员工的工作业绩；四是照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的；五是照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用。

做员工绩效考核指标的信度、效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏?论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析；事中的讨论只是在管理团队中象征性地讨论一下，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏?论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性”。绩效员工管理的根本

现代管理理论认为：管理是管理者与员工一起，通过员工完成工作的过程，这个简单的定义里包含三层含义：一、管理是一个过程活动;二、管理是管理者与员工共同的事情;三、管理者的工作通过员工的努力来完成。

员工管理的过程就是对员工的绩效进行管理的过程，是管理者和员工共同获得绩效，提高绩效的过程，更为重要的是管理者要对员工的绩效负责，帮助员工提高自己的绩效管理能力，实现自我的管理。同时，管理者自己的绩效通过员工的绩效体现，管理者帮助员工提高绩效的过程就是自己提高绩效的过程。

但是，目前，我国企业的管理实践中，许多的管理者容易忘却甚至抛弃绩效管理，管理以任务为准，而不是目标管理，他们容易忽视员工的绩效管理，拒不执行公司的绩效政策，使企业的绩效政策流于形式，浮于表面。

一、管理者为什么不喜欢绩效?

1.管理者没有真正地理解绩效管理的理念。

许多的管理者对绩效管理的认识停留在概念的阶段，对绩效管理的理念、方法、流程、意义和作用等深层次的东西知之甚少。对没有完全理解的东西当然不能自发自愿地去执行，最终导致了企业的绩效体系、绩效政策不能落地，导致了执行不力，行动被动。

2.企业的绩效管理体系缺乏吸引力。

许多企业的绩效管理只做到了绩效考核的层面，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，形式的东西太多，是过去绩效考评的简单变形，没有涉及到管理的深层次。这种绩效考核赖以存在的工具就是枯燥、乏味，缺乏说服力和科学性的考核表，只是在用到的时候才拿出来，实施的过程是暗箱操作。管理者当然不愿意在这些枯燥的表格上过多地浪费时间，况且还有个公平的问题，缺乏沟通与目标的绩效考核表肯定是不能保证其公平性的，不能保证公平性，管理者就无法向员工交代，无法将结果正常地反馈给员工。由此引起的不必要的争论和争吵是管理者不愿到的，所以逃避成为必然，执行不力也就是题中之义了。

3.习惯原因。

多年以来，管理者已经习惯了命令与控制型的管理方式，他们觉得当前的状态很好，很习惯。突然引进绩效管理，又是考核，又是反