企业系统建设方案2013版.pptVIP

30%的企业半年内企业管理成熟度明显提升一切为了帮助客户10%的企业正在使用勇气比技术更重要专家团队和企业决策者共建企业方案国有企业福利高高的、外资企业工资高高的、民企只好拼分红，拼提成、拼未来3年期企业发展的第一个瓶颈自己人5年期培养人10年期培养人+引进人营销人员希望工作简单，快速挣到钱企业系统构建方案长松咨询董事：刘文举2013版愿景与激励的作用，帮助是核心3个并列部门间的责、权、利，量化是利器4大中心的相互促进与风险防范，安全是根本人人有事做，事事有人做，效率是前提责任到岗，给人位子与位置，通道是关键是人力资源工作的基础：薪酬、绩效、晋升、招聘、培训的基础组织架构和工作分析的灵魂考核的5个名词：考核指标、指标定义、指标权重、评分标准、评分结果一套指标库词典：工作分析转化为绩效指标绩效工资，绩效与薪酬间的换算考核的3个目的：完成目标、提升胜任力、挑战业绩极限考核的3个关键点：考前签字、考中辅导、考后修订各类型岗位的关键指标确立绩效系统的灵魂不是分任务，而是分奖金不是分岗位，而是给希望不是扣分，而是提升他自己的胜任能力不是居功自傲，而是挑战业绩的极限不是做工作计划，而是设定诱人奖励不是等待转正、加薪、晋升，而是主动申请绩效不是“考”出来的，而是辅导出来的业绩就是话语权，品行就是通行证拿业绩换考绩，拿考绩换收益，拿收益换位子薪酬系统的灵魂1、岗位价值评估：是所有薪酬设计的基础，收入与价值的关系2、五级工资制：适合职能岗位和晋升空间小的岗位3、薪酬设计的三原理及发放三标准4、高管薪酬的核心：个人收益与企业收益捆绑三级目标与三级薪酬，考核项是关键5、营销的薪酬：三级九岗，下级出业绩上级必有管理奖6、生产员工的薪酬：固定+绩效+效益7、技术研发人员的薪酬：固定+绩效+成果+效益8、股东及经营分红：核算是关键9、团队薪酬：以成交手为核心的利益分配10、薪酬为战略目标实现服务老板分未来的钱，分钱前要谈好未来和出路企业发任何一分钱，都要有依据发承诺以外的工资，老板在犯罪、员工会贪婪薪酬的本质，就是以薪酬为纽带形成利益共同体老板分够员工的，才是老板的要拿明天的钱，奖励今天的团队要拿社会的财富，激励自己的团队钱，不在于发多少，而在于怎么发薪酬是关键，梦想是按钮销售系统之薪酬分析表1、杠杆工资是指当地最低保障工资的整数2、完全自然销售，可以无提成一般不按销售额，看单位个数提成3、一个月平均销售回款客户数开发不低于三个，并回款量利润数为三万元以上，可以无底薪（指当月内销售回款客户数≥3个）4、无技术性销售，杠杆工资的1-1.5倍5、技术型销售，杠杆工资的1.5-2倍（技术型销售是指销售人员必须成为产品专家，如，化妆品、软件）（销售平均周期包括达成销售并回款（见到钱）的整个周期）6、销售平均周期为三个月以上，杠杆工资的2-4倍（多见于工业品企业，产品种类较多，且各大类产品的毛利润不尽相同，企业需自行核算）毛利润=销售—约定成本7、产品达五个以上的周期销售，可以用毛利润（多指工程项目，需时周期通常较长，有压款、尾款）8、工程销售可以为工程利润分红三年标杆财务自由，可以无底薪9、直销，杠杆1-1.5，高提成销售岗位薪酬本质大客户销售薪酬本质技术人员工资原理分析图门店式工资原理分析图注：高级绩效工资指个人业绩在所有人员业绩中排名前二名时使用；或前30%以内的高级绩效工资与绩效工资只能取其一使用行业参照先新部门后老部门01先高层后中基层03先新员工后老员工02先营销部后职能部04薪酬调整的一般顺序招聘的灵魂1、两个名词：做局、吸引2、三个原则：谁的事？谁决策？啥标准？3、三个共同体：高管谈梦想，中层谈荣誉，基层谈利益4、四个工具优秀标杆的制定文化匹配度的选取价值需求的工具掌握行为面试的工具掌握5、四套系统结构化行为面试系统招聘广告书写系统关键人才引进系统竞争对手人才库系统01管理者自我培养，技术人才可以挖02招聘就是一场营销03招聘是管理者的事04招聘入职的过程就是洗和杀毒的过程05人才市场是收集信息的地方连续三个月达到85分以上激励、未来、安全2、晋升标准表4、绩效考核成绩5、执行的公开文化：设立职系，所有职系通到董事会业绩、学习、人才、品行1、晋升路线图3、标准