第七章 培训与开发 .pptx

;;了解培训与开发的含义、类型、原则；

掌握基本学习理论；

了解培训与开发同人力资源管理其他职能的关系；

明确培训与开发的关键程序；

掌握培训与开发的主要方法。;西门子：员工是企业的企业家

西门子公司秉承视员工为“企业内部的企业家”的领导理念开发员工潜质。在这个过程中，经理人员充当人力教练角色，为自己部门的员工进行合理的目标定位、实施引导，同时给予员工足够的施展空间，适时鼓励员工。

西门子在五个理念的指引下开发人力资源：员工是个人发展的推动者；人力资源开发的基础是员工的业绩和潜能；公司内每个人都有公平的自我发展机会和空间；员工、经理间的交流应是平等和坦诚的；双赢战略——把员工利益和公司利益结合在一起。;西门子的上述“管理培训”得以成功实施离不开其日常推行的交流沟通方式。西门子将其称为全面人才培养（ComprehensivePersonnelDevelopment，CPD）——一个在全年不断持续的交流过程。CPD流程由CPD圆桌会议和CPD员工对话两部分组成。CPD圆桌会议每年举行一次，参加人员是公司管理人员、中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上，参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测，回顾过去一年的业绩，提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系，制定使管理本地化与全球化有效融合的具体措施等。西门子结合圆桌会议为员工提供发展渠道，提出充分预测潜能的培育计划。培育计划包含青年管理项目、技术培训、管理培训以及与之相协调的工作轮换、项目任命、薪酬调整等。除了圆桌会议，西门子还采用了员工对话的方式，将员工的培训以及其他与员工职业生涯发展有关的活动与员工的发展紧密联系起来。;启发思考：

（1）你认为西门子公司的员工培训过程如何？西门子为何说员工是企业的企业家？

（2）西门子公司的员工培训对西门子成为全球领先企业有何重要意义？;;一、培训与开发的含义与类型

培训（Training）是指组织通过各种方式帮助员工习得相关的知识、技能、观念和态度的学习的过程。

开发则是指组织帮助员工适应未来工作需要而开发自身潜能的各种活动。

在人力资源管理实践中，培训与开发之间的界限变得模糊不清。;对培训与开发可以进行以下几种分类。

（1）按照培训与开发内容的不同，可以将其分为基本技能培训、专业知识培训和工作态度培训。

（2）按照培训与开发对象的不同，可以将其分为新员工培训和在职员工培训。

（3）按照培训与开发目的的不同，可以将其分为应急性培训和发展性培训。

（4）按照培训与开发形式的不同，可以将其分为岗前培训（Pre-jobTraining）、在职培训和脱产培训。;二、培训与开发的原则;三、学习理论

（一）学习的含义

学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变。理解学习的含义，应该注意一下几个方面的问题：学习包含变化；这种变化是相对持久的；学习关注的是行为；学习必须包含某种类型的经验。

学习理论：学习理论是旨在阐明学习是怎样产生的，它经历怎样的过程，它有哪些规律，如何才能进行有效的学习等问题的理论。;;行为主义学习理论

社会学习理论

20世纪60年代兴起，代表人物艾伯特·班杜拉。

人类可以通过对榜样的观察进行学习，而且，人类的大部分行为是通过观察榜样的行为得到的。

我们在培训中要注意给学生树立良好的榜样；在文化知识教学和操作及运动技能的培养和训练中，培训者更要做好示范，并根据观察学习过程的特点，突出知识和技能的主要特征，以吸引受训者的注意。;操作条件反射学习理论

代表人物伯勒斯·斯金纳

操作性条件反射与经典条件反射有一些重要区别，即前者没有条件刺激，也不是靠条件刺激与无条件刺激相结合而形成条件反射，它的形成源于动物的一种随意活动，而且是欲求行为（appetitivebehavior）的结果。

更为重视操作学习，认为操作行为更能代表人在实际中的学习情况，认为人的学习几乎都是操作学习。

教学的五项基本原则（原理）：小步子原则、积极反应原则、及时强化（反馈）原则、自定步调原则、低的错误率原则。;认知主义学习理论

20世纪50年代中期之后兴起，代表人物杰尔姆·布鲁纳、戴维·奥苏伯尔、托尔曼。

学习的实质并非形成刺激—反应的联结，而在于形成或改变认知结构。学习的结果是形成与发展认知结构，即形成各学科领域的类别编码系统。

认知结构是指个体头脑中已形成的，按层次组织起来的，能使新知识获得意义的概念系统。

认知主义学习理论主要关注课堂情境中知识技能的获得、概念的形成和问题解决等内容的学习。;人本主义学习理论

20世纪50年代末至60年代初兴起，代表人物亚伯拉罕·马斯洛和卡尔·罗杰斯。

主张从人的直接经验和内部感受来了解人的心理，强调人的本性、尊严、理想和兴趣，认为人的自我实现和为自我实现而进行的创造才是人的行为的决定性力量。

学习的实质是个人潜能的充分