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企业的薪酬设计方案集锦（30篇）

企业的薪酬设计方案集锦（通用30篇）

企业的薪酬设计方案集锦篇1

薪酬，是维持加促进企业员工满意并因此提高工效率与工

质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。

企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化,

甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此，国有企业在设计薪

酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格

的贯彻。

1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题

1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小

在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资

具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。员工因为级

别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，

导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。

1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系

国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效

考核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的

激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕

企业的战略与目标开展工

1.3薪酬水平偏低

我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后,

基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。

调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际

技术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政

策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生

活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面

1.4薪酬体系不完善

现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体

系但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方

面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力

和工作业绩

2、国有企业薪酬设计产生问题的原因探析

2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上

传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利

等报酬就裤多对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或

“官阶”大小判断员工对企业贡献的大小，企业内部的管理岗位自

然就成为各级各类员工的职业生涯发展的目标在这种以官僚等级

制为基础的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽,

导致不能消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排

辈等弊端，不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于

企业与人才的双向互动

2.2传统的薪酬激励导向不清

目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的

工资分配制度这种制度在国企改革初期确实对调动职工的积极性

和促进企业发展起到了重要作用但是，这种单一的.薪酬激励制度

越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的企业

高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工

资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用

2.3企业没有完全的薪酬分配自主权

国有企业对薪酬没有分配的自主权，没有成为分配的主体，职

工工资不随经济效益高低而浮动目前国有企业大部分可供分配的

薪酬总额是由上级主管部门控制，企业不能按照劳动力市场的工资

指导价格，自主决定企业员工的工资水平，不能充分调动广大员工

的工作积极性，严重制约着企业的可持续发展

3、国有企业薪酬设计的改革

3.1根据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别

劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系决定的市场

工资率企业应根据实际情况，按市场经济规律的要求，把工资纳

人市场经济范畴管理，以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力

价格体系作参照标准，建立企业岗位职务基本工资标准，最大限

度地调动劳动者这个最重要、最活跃的生产要素的积极性，促