企业的绩效考评.ppt

为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：20--80人：需要进行简单的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员”；形成了组织结构，但变动频繁；员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。有专人负责人事工作（设人力资源经理）为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：80人以上：有必要进行系统的绩效考评原因：管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在减少；形成了较稳定的组织结构；员工之间有些根本不认识；人事部独立。（第一部分结束）考评周期短（每月1次）；员工不易对考评要素产生质疑；操作简单。简单绩效考评的优点：如何进行简单的绩效考评绩效考评的内容工作总结由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统的了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观的考评。如何进行简单的绩效考评员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，当上级考评和员工自评差异过大时，需要引起注意。员工自我评价可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。分类考评（附件：月度考评表）直接上级评语如何进行简单的绩效考评02经过了解情况，和与部门经理讨论后认为：工作态度应该包括以下三方面内容：接受工作时的工作态度：是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。问题分析：部门经理认为：工作态度的内容不好掌握。遇到的问题：01如何进行简单的绩效考评是主动地推动工作，还是在被动地执行？在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈？工作进行中的态度：1工作结束时的态度：不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建议。解决办法：在办公例会中讲解如何评价员工的工作态度。2如何进行简单的绩效考评当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为“较差”，从来没有评价过“很差”。当员工的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为“良好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工的工作。处于面子问题，一般当员工工作合格时，员工和管理者的心里定位在“良好”，当管理者对员工不太满意时，才评价为“一般”。遇到的问题：问题分析：如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效考评解决方法：取消“很差”项，承认“良好”即为“一般”的事实。**********************企业的绩效考评管理01为什么要进行绩效考评02如何进行简单的绩效考评03怎样设计绩效考评文件04（以“软件开发人员绩效考评”为例）05如何有效地实施考评06行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点07工作中一些体会目录绩效考评的目标：正确地评价员工的工作。从公司角度：解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等解决员工的人事调整问题谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等为什么要进行绩效考评了解员工培训和教育的需要谁需要什么样的培训？等等从员工角度：了解了公司对他工作的评价知道了自己改进工作的方向为什么要进行绩效考评绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评的严格定义：为什么要进行绩效考评为什么要进行绩效考评美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息公司规模与绩效考评程度：（个人观点）1--20人：没有必要进行正式的绩效考评2原因：3管理者与员工、员工之间工作状况比较了解4员工的工作职责和任务经常变化5口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价6没有专门的人员负责人