文化体育用品公司绩效管理办法.docxVIP

文化体育用品公司绩效管理办法

一、目的

为了提升公司整体运营效率和员工工作绩效，确保公司战略目标的实现，建立科学、合理、公平、公正的绩效管理体系，特制定本办法。

二、适用范围

本办法适用于公司全体正式员工。

三、绩效管理原则

1.目标导向原则：以公司战略目标和年度经营计划为导向，将公司目标层层分解至各部门及员工个人，确保员工工作与公司整体目标一致。

2.公平公正原则：绩效评估标准统一、透明，评估过程客观公正，确保员工绩效结果真实反映其工作表现。

3.持续改进原则：通过绩效反馈与沟通，帮助员工发现工作中的不足，制定改进计划，促进员工个人能力提升和公司绩效持续改进。

4.激励约束原则：将绩效结果与员工薪酬调整、奖金分配、晋升晋级、培训发展等挂钩，充分发挥绩效管理的激励与约束作用。

四、绩效指标体系

1.公司级绩效指标：根据公司战略目标和年度经营计划确定，包括销售额、利润额、市场占有率、客户满意度等关键指标。

2.部门级绩效指标：由公司级绩效指标分解而来，结合部门职责确定，如销售部门的销售业绩、新客户开发数量；采购部门的采购成本控制、采购质量合格率；研发部门的新产品推出数量、产品研发周期等。

3.员工个人绩效指标：依据部门绩效指标和员工岗位职责确定，分为工作业绩指标、工作能力指标和工作态度指标。

工作业绩指标：量化考核员工工作任务的完成情况，如销售人员的销售额完成率、销售回款率；生产工人的产品产量、产品合格率等。

工作能力指标：评估员工在专业知识、技能、沟通协调、创新能力等方面的表现，通过上级评价、同事评价等方式进行综合评定。

工作态度指标：考核员工的工作积极性、责任心、团队合作精神、纪律性等，采用上级评价和员工自评相结合的方式。

五、绩效评估周期

1.公司级绩效评估：按年度进行，每年年末对公司全年绩效进行评估。

2.部门级绩效评估：每半年进行一次，分别在年中（6月底）和年末（12月底）进行。

3.员工个人绩效评估：

基层员工：每月进行一次工作记录与自我评价，每季度进行一次正式绩效评估，由直接上级主管负责。

中层管理人员：每季度进行一次自我评价，每半年进行一次上级评价与360度评价（上级、下级、平级）相结合的绩效评估。

高层管理人员：每年进行一次全面的绩效评估，包括董事会评价、自我评价、下级评价等多维度评价。

六、绩效评估方法

1.目标管理法（MBO）：适用于对工作任务和业绩指标可量化的岗位进行评估，依据员工年初设定的工作目标和任务完成情况进行打分。

2.关键绩效指标法（KPI）：针对公司、部门和员工的关键绩效指标进行考核，通过对关键指标的完成情况赋予相应权重和分值，计算绩效得分。

3.360度评估法：用于对中层管理人员及以上岗位的综合评价，通过上级、下级、平级及客户等多方面主体对被评估者在工作能力、工作态度等方面进行全方位评价，以获取更全面、客观的绩效信息。

4.行为锚定等级评价法（BARS）：在评估员工工作态度和部分难以量化的工作能力时采用，预先设定不同等级的行为标准描述，评估者根据员工实际表现与行为标准进行对照打分。

七、绩效评估流程

1.绩效计划制定

每年年初，公司高层领导团队制定公司年度战略目标和经营计划，并将公司目标分解至各部门。

各部门负责人根据部门目标，与员工共同制定员工个人年度绩效计划，明确工作任务、绩效指标、目标值、评估标准、权重及考核周期等内容，经双方签字确认后生效。绩效计划一式两份，部门和员工各执一份。

2.绩效辅导与沟通

绩效评估周期内，上级主管应定期与员工进行绩效沟通，了解员工工作进展情况，及时解决员工工作中遇到的问题和困难，提供必要的指导和支持，确保员工绩效目标的顺利实现。

每月或每季度末，员工应向上级主管提交工作进展报告，汇报工作完成情况、存在问题及下一步工作计划。上级主管根据员工汇报情况，对员工工作进行点评和指导，并记录在绩效沟通记录表中。

3.绩效评估实施

按照绩效评估周期和评估方法，评估者对被评估者进行绩效评估。评估者应依据客观事实和绩效评估标准，公正、客观地对被评估者的绩效表现进行评价打分，并填写绩效评估表。

在进行360度评估时，由人力资源部负责组织实施，通过问卷调查、面谈等方式收集评价信息，并对评价结果进行统计和分析。

4.绩效结果反馈与申诉

绩效评估结束后，上级主管应在规定时间内将绩效评估结果反馈给员工本人，与员工进行绩效面谈。绩效面谈应围绕员工绩效表现、优点与不足、改进措施及下阶段绩效目标等内容进行，双方达成共识后，员工在绩效评估表上签字确认。

员工如对绩效评估结果有异议，可在收到评估结果后的[X]个工作日内，向人力资源部提出申诉。人力资源部负责组织调查和处理申诉事宜，在接到申诉后的[X]个工作日内给予员工答复。如申诉成立，人力资源部应