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双因素理论视角下绿城物业员工激励机制研究

目录

双因素理论视角下绿城物业员工激励机制研究1

关键词：双因素理论；激励机制；基层员工1

一、基保健因素的员工激励策略优化措施1

（一）提高相应的工资水平1

（二）为骨干员工购买公积金2

二、基激励因素的员工激励策略优化措施2

（一）做好职业生规划，提供横向发展机会2

（二）重视离职沟通并建立良好制度4

（三）丰富奖励内容并提高奖励幅度5

三、结语5

参考文献5

摘要：绿城物业作为杭州市的大型物业管理公司，取得许多有目共睹的成绩，但

在其中也出现很多问题，在这许多问题中，企业的员工激励策略问题出现的极为

突出，这使得员工不能在企业中进行长期的工作，对于离职的现象频频出现，这

种不稳定的现象使公司的盈利与发展出现阻碍。本文从双因素理论视角提出员工

激励策略优化措施，既基于保健因素的员工激励策略优化措施和基于激励因素的

员工激励策略优化措施，为今后物业公司在激励策略方面提供借鉴。

关键词：双因素理论；激励机制；基层员工

弗雷德里克•赫兹伯格是美国的行为科学家，他在1959年提出了双因素理论

（又称保健——激励因素理论）。该理论的主要特点，是在员工工作中建立一套

有效的激励制度，提升员工对工作的热情，降低员工在工作中所出现的不满情绪

而建立的一套理论方法。。在赫兹伯格理论里，将激励因素归纳为内部原因，将

保健因素归纳为外部原因。

一、基保健因素的员工激励策略优化措施

（一）提高相应的工资水平

合理的调整薪资水平，通过调查数据，绿城物业内部相对较为公平的提高薪

资水平方法为内部晋升。员工更加愿意通过这一制度来提升工资的同时，也可以

得到相应的工作体验中的成就感，来增强员工在绿城企业的强烈归属感。其中，

应在固定薪资与薪酬薪资上进行进J步的调整。在固定薪资上进行小幅度的提提

高，这让在杭州工作的绿城员工可以维持在外打工的生计。在绩效薪资上进行合

理的提升，这也是为了能够让对于认真负责努力的员工得到些许的慰藉，从而认

为企业是有在认真思考理解基层员工的感受。

对于固定的薪资小幅度的的提高。固定的薪资这一部分重要是因为这是大多

数在职员工可以拿到的比较稳定的薪资，这关系到大多数的在职员工在这座城市

能否生活下去的核心利益。2021年，杭州市的常住人口为1193.60万人，在15-59

岁的人口调查为836.9万人，杭州市的人均可支配收入为67709元，每月的人均

可支配收入为37492元。

对绩效的薪资这一部分进行较为合理的提高。绿城物业的员工中，26-35岁

占总数的比例为20%,36-45岁占总数的比例是30%,这两个年龄段的员工正好

是家庭的主要劳动力。如果仅仅是拿到固定薪资的收入这一部分，并不能让员工

在生活上有太多的保障，这也会导致离职率提高。可以通过现有的工龄工龄为

100元/年改为200元/年，并且去掉年数的限制，这样也可以提升老员工对公司

的归属感和自身价值。

（二）为骨干员工购买公积金

根据科学界的界定，核心的员工中主要分为骨干的管理人员和技术人员这两

种。骨干的管理人员主要高层的管理员工、中层的管理员工以及基层的管理员工

等。骨干的技术人员主要是长期工作的技术骨干等。适当的为骨干的员工购买不

同等级的公积金，第一是拉开每个不同岗位的核心员工的价值体现，第二是为了

能够让核心员工拥有在当地生活上能有稳定的后部支持时，员工可以更加努力认

真的进入工作，为企业更好的提供服务。而对于不同的员工购买不同等级的公积

金可以参考杭州市公积金的不同标准来确定。

二、基激励因素的员工激励策略优化措施

（一）做好职业生涯规划，提供横向发展机会

对于做好职业生的规划这方面的管理有助于员工晋升的机会从而导致的

激励不足这一方面不足所造成的原因。在绿城物业，对于45岁以上的这类员工

来说，进行晋升机会的这一激励方式似乎并没有太大的感染力，但是，对于45

岁以下甚至是35岁以下的公司员工来说，晋升会显得非常的重要，因此职业生

管理极为重要，对于不同类型的员工应提供横向发展机会。根据本轮对绿城物

业的调研，绿城物业的职业生