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集团公司人才管理规章制度

一、人才培育目标

1、建立一支学历高、素养高、意识新、德才兼备的企业高层治理者队伍；

2、建立一支懂经营、会治理，并且具有较高素养和与市场接轨力量的中层治理者队伍；

3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新力量的治理者队伍；

4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有肯定外语会话力量和较高公关力量的营销人员队伍；

5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和效劳员队伍。

二、内部人才选拔

1、建立人才数据库。根据员工的工作经受、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工准时纳入人才数据库进展治理。定期考察，准时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流淌与岗位缺失做出预警通报。

2、实行岗位轮换。根据集团总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，集团总部与各经营单位、经营单位之间，治理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面熬炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。

3、竞聘上岗制。从**年开头每三年一次，集团总部与集团中层以上治理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。

4、严格业绩评价。依据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为根底，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。

三、外部人才引进

1、引进工作流程。根据集团所确定的人才引进规划，由人才引进的治理部门通过网上聘请、毛遂自荐、人才沟通会、猎头公司推介等渠道，对拟规划引进的人才进展初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩状况等相关材料一并上报集团相关领导批阅；审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最终经领导层审核通过，并根据企业相关规定办理录用手续。

2专业人才。根据集团总部人才引进规划与用人单位人才需求核定状况，对拟引进人才分门别类，根据不同层次、不同行业、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的聘请方式，为企业引进各类亟需的人才。

3、引进大学生。集团每年将依据实际状况，聘请应届和历届大学生，聘请工作需提前规划，确保聘请质量。大学生到企业工作后，将严格执行《友情集团大学生治理方法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中营业员（登轮员、售楼员等初级岗位）与初级治理岗位（班长、营业组长等）分别不得少于三个月，中级治理岗位（部门见习助理等）与治理部门岗位不得少于三个月。经相关治理部门考核合格后，全部进入企业治理人员岗位的“办事员”治理序列，并根据相关任用程序使用。

4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及详细工作部门开展实际工作外，需经专业评价小组提出评价报告以及录用意见，为领导班子决策供应专业依据。各经营单位在申报核定用人规划时，必需同时上报聘请条件与评价标准，避开消失因人设岗、求非所需、考量失矢的状况。

外引人才进入企业后，实行六个月至一年的岗位试用期，试用期内有专人负责跟踪考核，从综合素养和专业技能两个层面上考核评价，确保人才引进质量。

四、各类人才储藏

集团总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的人才评价体系。三级人才库分已使用、拟使用与考察推举三类。

1、已使用人才。对年末干部业绩与治理考核为优秀的，可以经领导班子讨论打算纳入到上一级人才层次进展治理；考核为根本称职的，可以依据考核建议与本人的实际状况，实施岗位培训，通过提高素养与工作力量或者易岗沟通；考核为不称职的，实施人才淘汰制，调离现有岗位或者实行劝退、辞职等方式分流。

2、拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核，已经具备肯定专业素养与工作力量的储藏人员，可以依据岗位状况，实施助理岗位熬炼，使其能随时顶替上岗。同时，一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才，原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用人才治理之中。

3、考察推举人才。对短期内未被确定为拟使用人才的储藏人员，将进展定期的干部考察，提出访用建议，对于符合要求的，可以纳入上一层次的干部培育与考核范围，不合格的准时淘汰出人才库。大学毕业生见习期完毕后，经过考核合格的根本上都要纳入人才库中进展治理。

五、人才的薪酬与培训

1、人才薪酬。依照人才的类型与行业特点，人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对平衡的人才，可按所