2025年KPI KPA OKR三者的定义.pdfVIP

古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

KPI、KPA、OKR三者的区别，HR必知！

KPI、KPA或者OKR并不是水火不相容有你无我的概念，针对不对的业务状态、

管理模式应该有所选择。以下是介绍它们之间的区别。

什么是KPI关键绩效指标

KPI（keyperformanceindicator）意即关键绩效指标，是指企业宏观战略目

标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测

指针。是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完

成效果最直接、客观的衡量依据。通常情况下，KPI主要来源于两个方面，一方面

来源于企业的战略目标，另一方面来源于部门和岗位的职责。KPI的主要目的是明

确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时

采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。

关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，

即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的工作任务是由20%的关键行

为完成的。按照绩效考核的二八原理，对考核工作的主要精力要放在关键的指标和

关键的过程上，抓住了20%的关键指标，就抓住了考核的主体。

KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略

转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。使考

核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。

KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须

与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解

决的最主要的问题。例如处于超常增长状态的企业，业务迅速增长带来企业的组织

结构迅速膨胀、员工队伍极力扩充、管理及技能短缺，流程及规范不健全成为制约

天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为。——《孟子》

企业有效应对高增长的主要问题。解决这些问题便成为该阶段对企业具有战略意义

的关键所在，绩效管理体系则相应地必须针对这些问题的解决设计管理指标。

什么是OKR

OKR全称是ObjectivesandKeyResults即目标与关键成果法，OKR是一套定

义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法:1999年Intel公司发明了这种方法,

后来被JohnDoerr推广到Intel和OracleGoogle,LinkedIn等逐步流传起来，现

在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

OKR的指导原则：

1.OKRs要是可量化的（时间数量），比如不能说“使gmail达到成功”而是

“在9月上线gmail并在11月有100万用户”

2.目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总

分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会

出现期限不到就完成目标的情况。

3.每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着

他们的OKRs的记录，包括内容和评分

两个不同：

1.O和KR的不同：O要是有挑战性的，如果是板上钉钉的事情就是不够的；KRs

能很好的支持O的完成，是要明显可量化的，便于评分的。

2.个人、组、公司OKRs的不同：个人OKRs是你个人展现你将会做什么；组的