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3PM薪酬体系

CATALOGUE目录薪酬体系概述岗位价值评估员工能力评估薪酬水平设计薪酬结构设计福利与非物质激励3PM薪酬体系实施与调整

01薪酬体系概述

3PM薪酬体系是一种以岗位价值、个人能力和业绩贡献为基础的薪酬分配制度。定义通过合理的薪酬设计，激发员工的工作积极性和创造力，提高组织整体绩效。目的薪酬体系定义与目的

根据岗位对组织的贡献和重要性确定薪酬水平，体现内部公平性。基于岗位价值考虑个人能力注重业绩贡献根据个人技能、知识和经验等因素调整薪酬，体现个体差异。将员工绩效与薪酬紧密挂钩，激励员工创造更多价值。0302013PM薪酬体系特点

优势有利于吸引和留住优秀人才。有助于提高组织整体绩效和竞争力。能够激发员工的工作积极性和创造力。适用范围：适用于各类企业和组织，特别是需要激发员工积极性和提高绩效的场合。适用范围及优势

02岗位价值评估

因素比较法选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多少决定岗位的高低。分类法通过建立一套岗位级别体系，将岗位与标准进行比较，并纳入职级体系中。评分法对岗位进行多因素的分析，并对每个因素进行量化评分，以得分多少排序。排序法根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。岗位价值评估方法

岗位等级划分标准管理类岗位等级划分按照管理层级和管理幅度进行划分，如高层管理、中层管理和基层管理等。技术类岗位等级划分按照技术难度、技术复杂度和技术含量等因素进行划分，如初级技术、中级技术和高级技术等。营销类岗位等级划分按照销售业绩、市场开拓能力和客户关系维护等因素进行划分，如初级销售、中级销售和高级销售等。

岗位价值评估结果应用根据岗位价值评估结果，确定各岗位的薪酬水平，体现内部公平性。为招聘和选拔提供标准，便于企业找到合适的人选。根据岗位价值评估结果，为员工制定个性化的培训和发展计划，提高员工能力。将岗位价值评估结果与绩效管理相结合，确保绩效考核的公正性和客观性。薪酬设计招聘与选拔员工培训与发展绩效管理

03员工能力评估

通过对员工工作绩效的定量和定性评估，衡量员工在工作中的表现。绩效评估法根据员工所具备的技能、知识和经验，对其能力进行评估。技能评估法通过对员工个人特质、学习能力和发展潜力的评估，预测其未来可能达到的能力水平。潜力评估法员工能力评估方法

员工具备基本的技能和知识，能够完成简单的任务和工作。初级能力员工在某一领域具备一定的专业经验和知识，能够独立完成较复杂的任务。中级能力员工在某一领域具备深厚的专业经验和知识，能够解决复杂问题并带领团队。高级能力员工能力等级划分标准

职位晋升员工能力评估结果可作为职位晋升的依据，帮助公司选拔出具备潜力的员工。薪酬调整根据员工能力评估结果，对薪酬水平进行相应调整，使薪酬与能力相匹配。培训发展针对员工能力评估结果，制定个性化的培训和发展计划，提升员工能力。员工能力评估结果应用

04薪酬水平设计

确定调查目的和对象设计调查问卷实施调查数据分析市场薪酬调查与分析明确调查目标职位、行业、地区等，选择具有代表性的企业和职位进行调查。通过邮件、电话、访谈等方式收集数据，确保数据的准确性和完整性。根据调查目的，设计包含职位基本信息、薪酬水平、福利待遇等方面的调查问卷。对收集到的数据进行整理、分析，绘制薪酬曲线图、散点图等，直观展示市场薪酬水平。

整理现有薪酬数据收集企业内部各职位的薪酬数据，包括基本工资、奖金、津贴等。分析薪酬构成对薪酬数据进行分类汇总，分析各职位的薪酬构成及比例。识别薪酬问题通过对比分析，发现企业内部存在的薪酬不公平、激励不足等问题。企业内部薪酬现状分析

03制定薪酬调整规则明确薪酬调整的时机、频率、幅度和方式等，确保薪酬调整的公平性和激励性。01确定企业薪酬策略根据企业战略、市场定位和文化等因素，制定符合企业实际的薪酬策略，如市场领先型、市场跟随型等。02设计薪酬等级根据职位评价结果和市场薪酬调查数据，设计合理的薪酬等级和级差。薪酬水平策略制定

05薪酬结构设计

职位分析与评价根据职位的工作内容、职责、技能要求等因素，对职位进行价值评估，确定基本工资等级。员工能力与资历考量结合员工的专业技能、工作经验、学历等因素，确定其在基本工资等级中的具体位置。市场调研与数据收集了解同行业、同地区企业的薪酬水平，为基本工资设定提供参考。基本工资设计

绩效考核周期与流程设定绩效考核的周期（如季度、半年或年度），并制定相应的考核流程，确保公平、公正、公开。绩效工资比例与发放方式根据企业实际情况和岗位特点，设定绩效工资在总薪酬中的比例，以及绩效工资的发放方式（如一次性发放或分期发放）。绩效目标与考核标准设定明