2025年第二章绩效管理体系.pdfVIP

好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇。——《中庸》

绩效管理体系

一、绩效管理体系框架与步骤

绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效管理系

统主要由四个部分组成，绩效目标的确定；绩效考核；绩效评价；反

馈机制。绩效的三个维度是结果、过程和将来。绩效管理是一种结果

导向、注重过程、面向未来的现代管理体系。绩效管理的目的是建立

一套效率高、反应快、目的性强、均衡协调的管理系统，以有效地实

现企业的战略目标。

绩效管理整个系统遵循“三-四-五”原则即3个目的，4个环节，5

项关键决策。三个目的是战略目的、管理目的、开发目的。战略目的：

指明了员工的工作目标与方向，引导他们的工作行为和工作结果与企

业追求最终利润最大化的目标保持一致。绩效管理把员工的个人目标

与部门目标、企业目标、企业战略紧密结合在一起；管理目的：保证

员工履行自己的职责，保证公司各项经营管理事项顺利的实现，保证

公司各项规章制度、工作程序能得到贯彻执行；开发目的：找出员工

知识、能力、态度等方面的缺陷，指导他们改进，以开发他们的潜力，

使他们的能力得以提升，从而提高他们的绩效水平。这三个目的的达

成通过计划绩效、监控（过程）绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节

来达成，主要涉及的关键点是评价什么、谁来评价、评价方法、评价

周期、结果应用。

绩效管理的过程通常被看做是一个循环，这个循环分为五步：绩

效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩

学而不知道，与不学同；知而不能行，与不知同。——黄睎

1．绩效计划与指标体系构建。绩效计划作为绩效管理流程的第

一个环节，是绩效管理实施的关键和基础所在。绩效计划主要目的是

帮助企业实现战略落地，通过将战略分解，落实到各个岗位上，其制

定得科学合理与否，直接影响着绩效管理整体的实施效果。在这个阶

段，管理者和员工的共同投入与参与是进行绩效管理的基础，如果是

管理者单方面的布置任务、员工单纯接受要求，就变成了传统的管理

活动，失去了协作性的意义。绩效计划过程主要包括明确绩效考核的

目标、考核指标、考核标准。绩效计划的制定首先要经过计划面谈，

需要对“将要做什么？为什么做？需做到什么程度？何时应做完？怎

么做（实现绩效目标的步骤、措施、方法）“对这些内容达成一致。

绩效计划要进行协商、相互理解并达成绩效目标协议是整个绩效管理

过程的起点。重点是确定评价什么？多长时间？

有了明确的绩效计划之后，便要根据计划来构建指标体系。指标

体系的构建使员工了解企业目前经营的重点，为员工日后工作提供指

引。指标体系包括了绩效指标和与之相对应的标准。绩效指标是指企

业对工作产出进行衡量或评估的那些方面，通常有四个方面：德，社

会公德和职业道德；能，胜任现职的能力；勤：反映出员工的工作态

度和本岗位上的进取精神；绩，从最终经济效果和社会效果出发评价

员工工作贡献的大小、能力强弱和水平高低。

绩效标准是指在各个指标上应该分别达到什么样的水平。换句话

说，指标解决的是企业需要关注“什么”，才能实现其战略目标，而

君子忧道不忧贫。——孔丘

少”。绩效指标与绩效标准是相互对应的。有效的绩效标准是可以衡

量的，是为人所共知的，是经过协商而定的，是基于共知而非基于共

知这的，是可以达到的，是有意义的，是可以改变的。比如对于销售

利润这个指标而言，指标是年销售额以及税前利润百分比，绩效标准

则是年销售额达到