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士不可以不弘毅，任重而道远。仁以为己任，不亦重乎?死而后已，不亦远乎?——《论语》

员工职业规划模板集合5篇

员工职业规划篇1

目前，我国的传统国企大部分已经完成了包括劳动、人事、分配在内的“三

项制度”改革，支持了其向市场化机制的转型。然而，在参与市场竞争的过程中，

仍然有一些问题阻碍了国企向更有竞争力的市场主体的转变：在一些关键职能上

出现人才短缺，刚招进的新人工作不到两年就流失到私营企业；一些辅助性岗位

出现人员冗余，员工出勤不出力，消极怠工；论资排辈、任人唯亲的传统依然残

留，在一些二三线城市的国企中，职工子弟依靠家庭余荫承袭职位的现象广泛存

在。

这一系列问题都反映出国有企业从传统人事管理向现代人力资源管理的转

型不到位，企业人力资源仍然采取粗放式管理，没有及时将人力资源管理提升到

企业战略的高度。要解决人才短缺和人才冗余并存、员工主观能动性不足的问题，

国有企业应该做的一项基础工作就是搭建职位管理体系和职业生涯管理机制，以

提升员工敬业度。

系统方案

通过韬睿惠悦过去多年来对全球两千多家企业（包括四五百家在华企业）的

调研，我们发现，员工职业生涯发展机制是实现员工敬业度提升的一个很好的系

统性方法，能够将打造雇主品牌、员工价值主张（EVP）、有效传播奖酬概念以

及完善领导风格和领导力等都整合进去。

员工职业生涯发展机制的系统性和整合性体现在以下几个方面：

第一，整合了企业和员工的感受。作为以盈利为目的的企业，国企当然希望

以较低的成本吸引和保留所需要的人才。员工作为一个社会人，所想的是我在这

个企业中是否每天都充满希望？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的价值是

士不可以不弘毅，任重而道远。仁以为己任，不亦重乎?死而后已，不亦远乎?——《论语》

不是能被更多的人认同？这就形成了企业与员工的博弈。在职业生涯地图上，企

业对于人才的结构、质量规划是明确的，从而可以实现对人力成本的有效控制，

也可以建立人才库，便于应对人才缺口；对于员工而言，他们可以看到明确的任

职要求和晋升通道，从而发挥了鼓舞士气的作用。

第二，可以实现人力资源体系的对接和沟通。首先，在绩效管理方面，与员

工沟通绩效表现是比较困难的，但如果有一个职业生涯规划作为沟通的切入点，

员工自己就会思考他要往上一级晋升需要具备什么样的条件，对于传统的国企也

就实现了从员工被动地接受组织安排到发挥主观能动性的转变。其次，通过与薪

酬体系的对接，员工的薪酬改变可以通过职位等级的改变来实现，企业也可以对

薪酬成本进行管控。另外，对于各职级任职资格或晋升条件的明确规定，可以很

好地将领导力、团队建设能力等融合进去。

第三，与EVP整合打造雇主品牌。员工职业生涯发展机制作为一个公开、公

平、公正的工具，企业可以利用其与员工进行沟通，不管是薪酬、晋升机会还是

培训发展，都可以开诚布公地讨论。有些企业虽然在薪酬、晋升、培训等方面做

了很多的功课，但是由于没有一个整合的方法，EVP的概念就难以明确传达出来，

也影响了对员工的激励程度。

平台开发

那么职业生涯规划要如何应用呢？

用时下流行的iphone应用平台来比喻，员工职业生涯规划就是一个开放的

iOS系统。企业开发好这个操作系统平台以后，可以再继续开发各种“应用软件”，

实现各部门的共享。这些“应用软件”就是薪酬体系、绩效体系、任职资格体系、

继任计划等。这样的一个开放平台可以达到良好的用户体验，因为一个员工进入

企业之后，发现原来企业中有这么多的通道，如管理通道、专业