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江西中小企业人力资源规划研究—以A公司为例的相关概念、理论与文献综述

目录

TOC\o1-2\h\u24764江西中小企业人力资源规划研究—以A公司为例的相关概念、理论与文献综述 1

90511概念界定 1

238951.1人力资源管理 1

286161.2人力资源战略 1

259731.3人力资源规划 1

294102相关理论及文献综述 2

243012.1人力资源规划的作用 2

324512.2人力资源规划的过程 2

206242.3文献综述 3

28586参考文献： 4

1概念界定

1.1人力资源管理

人力资源管理即是对企业所拥有的人力资源的管理，从内涵的角度来讲，国内外学者大多将人力资源作为一种特殊的资源来研究，在本文中对公司人力资源现状的研究中，主要包含人力资源的数量、结构和质量研究(贾文静,杨丽华,2022)。其中对于人力资源的质量主要是指人力资源所拥有的的知识、经验、技能等能力的评价。

1.2人力资源战略

一般来说，人力资源战略是组织整体战略的一部分，侧重于人力资源管理实践活动的指导策略与具体战术选择。它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向又给企业的人力资源计划和发展提供了基础，企业人力资源战略是根据企业战略来制定的，在此类情况下处理为实现组织战略目标而对人力资源相关资源配置所做出的系统性解决方案，以对具体的人力资源管理实践活动进行引导和指导(邓浩然,邵紫晶,2023)。

1.3人力资源规划

广义的人力资源战略规划既包括对人力资源数量、结构和质量的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排；狭义的人力资源战略规划则是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源，以追求人力资源的平衡为根本目的，主要关注人力资源供求之间的数量、结构和质量的匹配(罗思杰,刘梦凡,2021)。本文观点更侧重于通过对人力资源数量、结构和质量的系统分析，对人力资源供求作出平衡，以此满足人力资源战略的指导要求。

2相关理论及文献综述

2.1人力资源规划的作用

人力资源规划的目的是为了满足企业在适当的时间、适当的岗位上配置适当的人才。人力资源规划既是为了满足人力资源数量、质量、结构等各层次的需求，也是为了尽可能最大限度地开发利用组织内现有人员的潜能，使企业和员工的需求都能够得到满足(李思博,张晨悦,2021)。且不但要满足企业和员工当前的人力资源需求，还要满足企业和员工的长远的、战略的人力资源需求，考虑到理论与实践之间的差异，本文进行了深入的分析与必要的调整。为了促使理论模型更好地适应实际操作情境，我们不仅严谨地推导和验证了理论框架，还广泛涉足实践领域，通过多元化的研究方法等渠道，搜集了丰富的第一手资料。这些实践数据使我们能够洞察并阐释理论模型在实际应用中可能面临的难题与偏差。据此，我们引入了修正迭代优化机制，以打造更具灵活性的研究流程，并据此修正和完善了当前成果，提升了其预测准确性和实用性，从而确保了研究成果的可靠性和通用性。通过这些综合考量，本文不仅加深了对研究议题的认识，也为相关领域的研究者和从业者提供了更具操作性和指导意义的理论支撑和实践指南。有效地实现人力资源的获取、筛选、保留、发展、利用等规划，确保人力资源在数量、质量、结构上满足企业的需求，进而促进企业战略目标的实现，所以企业的发展战略需要人力资源规划作为保障(王宇航,刘诗怡,2022)。

然而随着市场竞争的激励演变和技术的不断革新，一方面不符合要求的人员大量过剩，而满足要求或具有稀缺技能的优秀人才却呈现紧缺，于是要想保证企业目标的实现，就要重视和加强企业人力资源规划，在这一情景内通过科学的方法对企业人力资源的需要和供给做出预测，以保证随时能够满足企业对人力资源的需求，同时有利于人力资源工作开展的有序化(陈韵如,周浩宇,2020)。

2.2人力资源规划的过程

人力资源规划以企业的战略目标为基础，阐述了人力资源开发利用的目标和原则，还包含各项实施步骤的具体实施，包括岗位设置、人员晋升与发展、绩效、薪酬计划、劳动关系管理等，这些具体实施步骤的有效实施，决定了总体规划的实现。

人力资源规划过程主要包括以下四个步骤(赵晟熙,丁依凡,2023)：

首先要分析企业的内、外部环境，分析可能影响企业发展的因素。外部环境包括政策、经济、竞争企业等，内部环境包括资金、技术、建筑、文化等。

第二，我们需要预测供给和需求。我们需要对人力资源的现状有一个深刻的认识，并根据未来的发展战略对供需进行预测，在这特定的场景中即确定未来的劳动力市场能否为企业提供合适的人力资源。

三是制定人力