人力 -岗位价值评估工具-美世2.0.pptx

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为什么要进行职位评估

确定职位级别的手段

薪酬分配的基础

员工确定职业发展和晋升路径的参照系;;

L-3;

L-2;

职位评估的定义

职位评估（JobEvaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、

所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

是一种职位价值的评价方法。

很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值。;

是

相对的

定性判断

层次分明的

以工作为中心的使用统一的尺度;

岗位评估的原则

1.岗位评价的标准有严格的界定。

2.对评价委员会进行培训。

3.岗位评价的结果处理有严格的方法。

4.岗位评价环境的设计和过程的严格控制。;;

目前国际通用岗位评价?法

岗位排序法

岗位分类法

因素比较法

要素计点法;

岗位评价法之?：岗位排序法

岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。

排序时基本采用两种做法;

岗位评价法之?：岗位分类法

所谓岗位分类法，就是通过制定出一套岗位级别标准，将岗位与标准进行比较，并归到各个级别中去。

岗位分类法的关键是建立一个岗位级别体系。

岗位分类法是一种简便易理解和操作的岗位评价方法。

对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。;

岗位评价法之三：因素比较法

因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。这种方法与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。

?分析基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。

?因素比较法的一个突出优点就是可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出???个具体的报酬金额，这样可以更加精确的反映出岗位之间的相对价值关系。;

岗位评价法之四：要素计点法

要素计点，就是选取若干关键性的薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称作是“点数”，然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。;

四种岗位评估?法的特点比较;;

职位评估的流程;

职位因素;

130

10

6

解决问题难度;;

因素?：对企业的影响

在职位评估中占很大比重

在机构的同一层次,职位越多,职位的影响则越小

量度一个职位对企业短期及长期的影响

由上而下进行评估;;

机构规模的对照表;;;;

对企业的影响;

因素二：管理

下属?数(直接和间接的)

明确管理者所具备的资格

包括所有监督的职员,直接报告的和通过下属间接报告的人也计算在内;

S;;

因素三：责任范围

口职位所要求的活动范围和多样性

口对职位自身和下属工作作出决定和影响的独立程度

口公司、市场所要求的知识程度;

8领导机构

7领导几个功能组别

6领导一个功能组别

5在不同功能组别内,担任不同的工作

4在同一功能组别内,担任不同的工作

3在同一功能组别内,担任几个相似的工作

2在同一功能组别内,担任相似的工作

1在同一功能组别内,担任重复性的工作;

战略目标成就控制

以效果控制

检查控制

一步一步控制

时时刻刻受控制;;;;;

学历

●机构要求的最低学历

●接受最少九至十年的义务教育

经验

●相关的实际经验

●不按工作年数评估,而依据按职位所需的知识和技巧程度;;

5源至外来的帮助,创造新的技巧和方法

4源至内部的帮助,创造新的技巧和方法;

解决问题的复杂性

7横跨几个机构

6横跨整个机构

5预测未来不确定的因素-研究复杂因素和对结果的影响,例如,准确性,预测收入,成本,职位及反馈

4预测-研究对结果的影响,例如,收入,成本及反馈

3有选择的-需要分析

2二选一

1按常规工作-跟随指示;;

七：环境条件

环境

●正常-不需/有限的适应

●非正常-技术设备因素及/或精神程序及/或需要体力劳动

风险

●正常-基于一些不能预测的事件妨碍正常运作

●非正常-经常面对政局不稳或工业风险;;;;

总结：评估步骤