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第一部分面试技术整体介绍获取判断一个人的证据（穿过谎言和掩饰）01快速准确做出判断02面试在做什么？第一部分面试技术整体介绍01判断力—以“功”推“效”02提问和追问能力—问出内功和外功面试官需要提升的是什么？第一部分面试技术整体介绍面试官判断一个人依据的是天道、人道、事道。知己知彼。面试要确定具体用人标准，判断出人的不同。面试如何判断一个人第一部分面试技术整体介绍面试的方法主要有两种：问过去，用过去预测未来；问情景案例，在现场进行实战。面试节省时间的重要技术是找关键。面试目的是择优劣汰，劣汰为先，把最关键的放在前面。面试如何提问和追问第一部分面试技术整体介绍第二部分判断人才的整体框架用人单位判断人才的两个目标：第一个目标：现实匹配度。用一句话概括，就是判断一个人能不能在特定的时空条件下做好工作。其实要做三个判断：能不能做好工作？能不能在现有的环境中做好工作？能不能在特定的时间中做好工作？321456第二部分判断一个人才的整体框架第二个目标：未来匹配度01如果现在不行？在特定时间和特定条件下可以改变成长吗？02——学习力和成长潜力判断03如果现在行，未来的时间和条件下可能出问题吗？04——持久性和变化趋势判断05第二部分判断一个人才的整体框架第三部分如何问出人才的现实匹配度第三部分如何问出人才的现实匹配度一、如何问出一个人的现实匹配度？问工作问环境问时间现实匹配度，包括三个关键点：能不能做好工作？能不能在现有的环境中做好工作？能不能在特定的时间中做好工作？一句话概括，就是一个人能不能在特定的时空条件下做好工作。01销售、技术、客服、人力资源、质量管理、生产管理等02基层、中层、高层管理者等。03说明：04职位名称并不是工作内容，要把握工作的脉：横脉和竖脉05确定标准之前，一定要认真的思考企业的目标和团队状况。现实匹配度，具体问什么？第三部分如何问出人才的现实匹配度1横脉问工作范围确定工作涉及的范围（分类）和必测的关键点执行中，涉及多少流程的执行，哪些是难点？管理中涉及多少个方面的管理，哪些是难点？12第三部分如何问出人才的现实匹配度2竖脉：问出工作内涵分为三类：目标已知行动已知型听话型目标已知行动未知型独立执行型目标未知行动未知型构想型0102第三部分如何问出人才的现实匹配度问出核心竞争力做好事情和三个方面有关系：实力、资源条件、机遇。实力和资源条件是面试中需要评估的。第三部分如何问出人才的现实匹配度气质长相信息资源资金人脉资源品牌资源物品仪器（如计算机）什么是资源条件？第三部分如何问出人才的现实匹配度第三部分如何问出人才的现实匹配度什么是实力？工作的最小单元：目标—行动两大能力目标力行动力行动目标想心力体力认识如何问出目标力？6.1目标目标是行动的指南，也是行动的启动力。缺乏指南和力量的目标是无效的。方向大目标小目标标准第三部分如何问出人才的现实匹配度01决策正确02方向不偏03主动性强04坚定，抗诱惑05眼里有活6.2目标力强在工作中的表现第三部分如何问出人才的现实匹配度010203目标本身的优质性目标对行动的启动力和贯穿性目标冲突的决策水平6.3目标的评价标准第三部分如何问出人才的现实匹配度目标是选出来的，面试要考察其选择的结果和选择的依据。包括信息准确度，和思考问题的核心价值观和原则；01目标是可行的，面试要追问具体行动考察其目标和行动之间的可行性；02目标是清晰坚定的，面试要用动摇性问题考察其坚定性03目标是连续的，面试要让其分解目标，或者理清大目标和小目标之间的关系。046.4面试如何提问和追问（目标的优质性）第三部分如何问出人才的现实匹配度STEP03STEP01STEP02选择性，通过快速出现的行动特点来做判断；落实性，可以通过行为的力度来做判断；坚定性，可以通过增加行为的难度或者增加其他的诱惑力来进行判断。6.5面试如何提问和追问（目标的启动力）第三部分如何问出人才的现实匹配度01两难问题或者多头目标的冲突，让其决策，判断其对目标的选择性和决策的依据；问题不要太大，选择代表性小事件就可以。026.6面试如何提问和追问（目标冲突的决策力）第三部分如何问出人才的现实匹配度如何问行动力7.1工作中需要评估哪些行动力？执行岗位管理岗位专业能力：技术、工程、财务、管理等；可转换能力：