2025年PCMM(人员能力成熟度模型)介绍 .pdfVIP

学而不知道，与不学同；知而不能行，与不知同。——黄睎

PCMM（人员能力成熟度模型）介绍

PCMM（PeopleCapabilityMaturityModel，人员能力成熟度模型）是美国宾

州大学SEI（软件工程学院）沿用CMM（CapabilityMaturityModel，软件开发

能力成熟度模型）的框架所开发出的一套指导企业持续提升人力资源管理能力的

方法论和知识体系。

一、5个成熟度层级

PCMM将企业的人力资源管理能力分为5个层级。

1）初始级

在初始级，组织人力资源管理工作仅仅是事务性的，诸如基本的人事管理和

工资奖金发放等。人力资源管理部门可能象征性地提供了一些表格，如绩效评估

或职位描述，却没有为这些文件的合理使用提供指导或培训。

各级管理者缺乏基本的人力资源管理培训，在管理下属的能力是建立在以往

的经验及其个人的“管人技巧”上。甚至一些管理者们并不接受开发组织人力资源

是他们个人的主要职责。他们从事人员管理活动，比如，面试应征者，在没有准

备的情况下作绩效评估，其结果是使应征者败兴而归或不合理的人事决策。

在初始级，组织的员工能力是未知的，因为组织没有为测试或提高这些能力

作任何努力。员工们只是积极努力地完成自己的工作任务，因为没有任何激励措

施来使他们的动机与组织的业务指标相一致。当员工们觉得其他企业有着更好的

工作环境以及更好的职业发展前景时，就会离职，因此组织的员工流动率相当高。

由于有经验的员工不断流失，组织始终是一些新手，因此，组织的知识和技术水

平并不随时间的推移而提高，因为组织必须为那些有见识的已经离开组织的职员

替补新职员。

2）可重复级

主要目标是消除妨碍员工正常工作的主要障碍，为持续改进开发人力资源的

太上有立德，其次有立功，其次有立言，虽久不废，此谓不朽。——《左传》

实施方案奠定基础。

在可重复级，组织确立了基本的人力资源开发的方针。管理层下决心持续提

高员工的知识、技能、积极性和绩效。企业将员工成长视为核心价值观。企业具

有在各部门实际推行的各项政策制度。各部门制定了人力资源工作计划，重点放

在：工作环境、沟通、招募、绩效管理、培训和薪酬。

在可重复级，各级管理者把有效的人力资源管理、下属的成长和发展视为自

己的职责。当各级管理者认真地对待人力资源管理工作时，他们会开始开发和建

立一些人力资源管理工作，如面试、建立绩效标准等。他们开始意识到各项人力

资源管理工作的联系，虽然各有各的方法。

组织消除了妨碍员工正常工作的主要障碍，员工能够正常完成工作，并且在

完成当前的工作任务时能够发挥他们的知识和技能。

但是，各部门的人力资源管理工作不一致。由于没有识别出各部门所需要的

公共技能，无法将一些最佳实践标准化，企业无法从员工的关键能力获得战略竞

争优势。

3）定义级

主要目标是开发和建立基于业务策略的员工的知识和能力，为员工知识和能

力的持续提升建立基础。

在可定义级，组织开始采用符合其业务特点的员工管理活动，即人力资源管

理工作与业务策略开始结合。组织通过分析其业务流程来决定其工作所需的核心

能力以及构成这些核心能力所需的知识和技能，并制定计划以在整个组织开发这

些能力。同时为支持每一个人的能力的发展必须制定员工个人职业发展计划。组

织执行员工管理方案以开发和奖励其核心能力的提高并且利用这些方案来提高

绩效。

在可定义级，