XX技术(深圳)有限公司薪酬管理制度1029.doc

薪酬设计方案

目录

TOC\o1-3\h\z第一章总则 1

第二章工资总额 3

第三章薪酬体系 4

第四章薪酬结构 5

第五章年薪制 10

第六章岗位绩效工资制 12

第七章提成工资制 16

第八章工资调整 20

第九章工资特区 22

第十章其它奖项 24

第十一章附则 26

附件一岗位等级分布图 28

附件二岗位薪级工资标准表 29

附件三住房补贴标准 30

附件四岗位浮动工资试算表 31

附件五：薪酬发放流程 1

第一章总则

目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即：

使薪酬与岗位价值紧密结合；

使薪酬与员工业绩紧密结合；

使薪酬与公司的发展有效结合起来。

适用范围

凡XX天线技术（深圳）有限公司（以下简称XX公司）的各级从业人员(除工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使XX公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

依据

薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章工资总额

XX公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的15%。

人事行政部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工资加岗位浮动工资的总额和奖金总额。

薪酬预算报经XX公司薪酬与考核委员会审核并经董事长批准后执行。

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事行政部应于每月初将上月XX公司实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章薪酬体系

公司员工分成2个职系，分别为管理职系和专业技术职系。针对这2个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为大区总经理。

实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系（除大区总经理）和专业技术职系的员工。

实行提成工资制的员工是各销售区域的区域经理和中兴销售部的部长和客户经理。

特聘人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。

第四章薪酬结构

XX公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

基本工资，主要考虑深圳市最低基本生活费、行业收入水平和员工所在的岗位确定，是收入中的固定工资单元。

岗位浮动工资，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，由岗位性质和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的的浮动工资单元。在工作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依据，在职系内岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。

奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、研发年终奖、单项奖及其它形式。

住房补贴，是XX公司正式在册员工所能享受到住房福利待遇。

其它补贴，是XX公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。

基本工资

基本工资是收入中的固定工资单元，与所在岗位的岗位浮动工资数额相等。

确定岗位浮动工资的原则

以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩