影响绩效考核有效性的四大因素.ppt

绩效考核定位模糊所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确01的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核02而考核，使考核流于形式;或者只是为了奖金分配03而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常04明确地规定某项未完成要扣多少钱等惩罚性措施，05罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯06“规”被罚，而不是如何努力提高绩效上。更严重的是在某些企业甚至出现员工尽可能少做事的现01象，因为做得多，犯“规”的几率就大，也就意味02着被罚的几率大。所以，没有人愿意承担那些对于03企业非常重要、但容易犯“规”的。加上考核方法04不完善、考核结果不准确，势必造成员工对考核的05抵触。06选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问题。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一绩效指标缺乏科学性方面是态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，对如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计射相结合却考虑不周;而且作为绩效管理，应该主要抓住关01键业绩指标，将员工的行为引向组织的目标方向，02太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低03员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。04健全的人事考评制度就是通过对员工过去一绩效考核的主观性段时间内的评价，判断其潜在发展能力，并作为对01员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往02受人为因素影响面产生偏差，常见的如;晕轮偏差，03即以偏概全，“部分印象影响全体”;类己效应，对04那些和自己的某一方面(种族、籍贯、性别、学历、05专业、母校、志趣、业余爱好等)相类似的人有偏06爱而给予较有利的评估;趋中效应，硬套。两头小，01中间大”的一般性规律，不从事实出发，或由于没02仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与最劣”03的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评04个“中等”；近因效应，不久前发生的、时间较近05的事件印象较深，认为这便是具有代表性的典型事06件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记了或忽略。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与有效度。01绩效考核缺乏沟通与反馈机制01绩效评价被当作机密”和人事考评的不公开01性，加重了职工对考评的不安心理和对人事部门的02不信任感，降低了考评对职工指导教育的作用。在03许多企业中员工对绩效管理制度缺少了解，许多员04工反映不知道的考核是怎样进行的，考核指标是如05何提出来的，考核结果是什么，考核结果究竟有什06