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年度人力资源收支预算编制与管理汇报人：可编辑2024-01-05

引言上一年度人力资源收支情况分析本年度人力资源需求预测年度人力资源收支预算编制年度人力资源收支预算执行和控制年度人力资源收支预算绩效评估

引言01

确保公司人力资源的合理配置和有效利用，优化人力资源成本，提高组织绩效。目的随着市场竞争加剧和企业规模扩大，人力资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其管理和利用愈发重要。背景目的和背景

预算编制的依据和原则公司战略目标、业务发展计划、历史数据和市场行情。根据公司业务需求，合理安排人员数量和结构。在保证人员质量的前提下，控制人力资源成本。以绩效为核心，激励员工发挥潜能，提高工作效率。依据合理配置成本控制绩效导向

上一年度人力资源收支情况分析02

分析上一年度人力资源收入和支出的总体规模和比例，判断是否平衡。收支平衡情况了解收入的主要来源和支出的主要用途，为编制新一年度预算提供参考。收支来源和用途分析收入和支出的构成，包括工资、福利、培训等各项支出比例。收支结构收支总体情况

对比上一年度与前一财年的收入和支出数据，分析增减变化的原因。收支增减变化收支差异原因收支趋势预测分析收入和支出之间存在差异的主要原因，如人员规模、薪酬水平、培训投入等。根据历史数据和行业发展趋势，预测未来一年人力资源收支情况。030201收支差异分析

针对收入和支出结构不合理的问题，提出调整方案，优化结构。收支结构不合理针对收入和支出不平衡的问题，提出增加收入或减少支出的措施，保持平衡。收支不平衡针对收支管理不规范的问题，建立和完善相关制度，规范管理流程。收支管理不规范收支存在的问题和改进建议

本年度人力资源需求预测03

销售部门生产部门行政部门研发部门各部门人力资源需据销售目标、市场拓展计划等因素，确定销售团队规模和人员配置。根据生产计划、产品线调整等因素，确定生产人员数量和技能要求。根据日常运营需求、内部管理优化等因素，确定行政人员配置。根据产品研发计划、技术创新等因素，确定研发团队规模和人员结构。

根据公司战略发展需要，确定高层管理岗位的数量和职责。高层管理岗位根据产品研发、技术创新等需求，确定技术专家岗位的职责和要求。技术专家岗位根据市场拓展计划，确定销售精英岗位的数量和职责。销售精英岗位根据生产线的特殊要求，确定关键生产岗位的职责和要求。关键生产岗位关键岗位人力资源需求

根据历史数据和市场趋势，预测未来人力资源需求。趋势分析法通过分析公司业务量与人员数量的比例关系，预测人力资源需求。比例分析法邀请专家对未来人力资源需求进行预测，综合专家意见得出结论。德尔菲法利用数学模型和统计方法，对人力资源需求进行定量预测。数据模型法人力资源需求预测方法和工具

年度人力资源收支预算编制04

收入预算工资收入根据员工岗位、级别和绩效，计算年度工资收入。奖金收入根据企业业绩、部门绩效和个人绩效，预测年度奖金收入。其他收入包括福利、津贴、补贴等收入，根据实际情况进行预测。

包括基本工资、奖金、社保公积金等支出。薪酬福利支出培训与发展支出招聘与离职支出其他支出为员工提供培训和发展机会所需的费用。招聘新员工和离职员工相关的费用。包括办公用品、差旅、通讯等费用。支出预算

收支平衡调整根据分析结果，对预算进行调整，确保收支平衡或略有盈余。收支平衡策略制定应对措施，如成本控制、提高效率等，以实现收支平衡。收入与支出的对比分析分析收入是否能够覆盖支出，预测年度盈利状况。收支平衡分析

年度人力资源收支预算执行和控制05

各部门负责人负责本部门预算的执行和控制，财务部门负责监督和协调。年度预算一般在年初制定，各部门需在规定时间内按照预算计划执行，财务部门定期进行预算执行情况的跟踪和反馈。预算执行的责任主体和时间安排时间安排责任主体

方法采用总额控制和明细控制相结合的方法，对各项费用进行分类管理，制定相应的费用标准和审批权限。工具利用预算管理软件进行预算的编制、调整和控制，各部门负责人需定期更新本部门预算执行情况，以便于实时监控和分析。预算控制的方法和工具

条件当出现不可抗力因素、市场环境变化或公司战略调整等情况时，可进行预算调整。程序预算调整需经过申请、审核、批准和执行等步骤，申请部门需说明调整的原因和影响，财务部门负责审核并报经公司领导审批，审批通过后相关部门需按照调整后的预算执行。预算调整的条件和程序

年度人力资源收支预算绩效评估06

评估员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等方面的满意度。员工满意度评估企业招聘到的人才质量和留任率，反映企业的人才吸引力。招聘与留任率评估企业为员工提供的培训和发展机会，以及员工的学习成果。培训与发展评估员工的绩效表现，包括工作效率、工作质量、工作态度等方面。员工绩效绩效评估指标体系

问卷调查通过问卷调查了解员工满意