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市场部薪酬激励方案

根据公司持续性发展需要，建立和完善员工晋升和薪酬激励机制。为进一步调动员工积极性，建立一种对内公平，对外具有竞争力的薪酬激励机制，根据公司现阶段发展需要，本着以价值为导向，公开、公平、公正的原则，针对业务体系员工薪酬激励政策修订如下：

本激励方案适用于区域总监、区域经理、经理、课程顾问、地推督导、市场主管，高层管理人员和职能部门员工不适用本方案；

本通知修订内容包括员工成长、员工晋升、员工新增福利及薪酬激励四个方面。

2.1员工成长机制：启动全员成长机制。即，上级对下级每月月初定期制定成长目标计划及目标达成标准评议卡，并在次月初组织市场部成长交流会，分享成长与收获历程。

具体操作要点：

2.1.1按层级上下互动，每月开展一次员工成长交流会，直接上级及时给所属员工制定《员工成长及达成标准意见反馈卡》，给以目标达成支持和改进反馈意见，组织大家进行交流分享成长历程

2.1.2每两个月由区域负责组织本区域或跨区域，进行同层级间的横向交流，交流和传授

2.1.3公司设立员工成长档案卡，每期员工成长卡在评定结束后进入员工成长档案，并定期进行由公司行政人事部组织员工交流。重点关注员工经验资源共享，帮助员工自我价值的体现，并选拔出成长速度快，发展潜质高的员工，授予“贝尔最具成长力员工”荣誉徽章一枚，并在当月公司内刊和公司网站进行公示

2.1.4设定季度或年度成长奖励机制：每个季度和年度设置最具成长力的区域经理、经理或课程顾问，授予相应荣誉称号和物质奖励

2.2员工晋升通道和薪酬激励机制。通过业绩考核建立员工职业发展通道，晋级标准具体见2.4项。

2.3关键概念：

职级：员工分四级即实习、普通、高级、资深，不同级别享受不同的薪酬及考核待遇，不同级别的调整根据业绩考核结果进行。

考核期：指晋级线的考核周期（2012年的考核周期为1个月，考核时点是每自然月末。）

晋级线：考核期内完成晋级线则在当月考核期自动晋升下一职级。

保级线：考核期内不能完成晋级则设置保级线，缓期晋升。

任务线：课程顾问及以上级别每月设基本任务即为任务线。

2.4顾问中心薪酬晋级及考核标准

岗

位

层级

薪资等级

薪资标准

考核

备注

基本薪资

提成

底薪

岗位

绩效

上门

报名

管理

任务

晋级

课程顾问

实习课程顾问

1

1000

-

-

10元

按公司五步谈单法进行相应提成，详见《全员营销业绩提成制度》

-

无

4

1、课程顾问业绩达标额4万/月，如二月累计少于15组家庭/月，或业绩低于4万/月，自动免职；

2、当月个人业绩8万以上，培养3名课程顾问，参加经理培训并考核通过，晋级为经理。

课程顾问

2

-

400

4

6

资深课程顾问

3

200

500

-

6

8

高级课程顾问

4

300

700

-

8

－

课程经理

实习经理

5

1200

200

500

-

0.4%

14

18

标准编制课程顾问三名，如增加，业绩达标额相应增加4万/名/月，以此累积；

团队月业绩低于16万，绩效工资50%发放，无团队管理奖。

经理

6

300

800

-

0.6%

18

24

资深经理

7

400

1000

-

0.8%

24

30

高级经理

8

500

1500

-

1%

30

40

区域经理

实习区域经理

9

1500

300

900

-

-

0.2%

48

60

标准编制经理团队三个，如增加，每增加一个经理团队业绩达标额相应增加16万/月/个，以此累积；

团队月业绩低于48万，绩效工资50%发放，无团队管理奖。

区域经理

10

400

1200

-

0.4%

60

84

资深区域经理

11

500

1500

-

0.6%

84

108

高级区域经理

12

600

2400

-

0.8%

108

132

总监

实习总监

13

2000

400

1200

-

0.1%

144

180

区域经理团队三个,如增加，每增加一个团队业绩达标额相应增加36万/个/月，以此累积；

团队月业绩低于108万，绩效工资50%发放，无团队管理奖。

总监

14

500

1500

-

0.2%

180

252

资深总监

15

600

2000

-

0.3%

252

324

高级总监

16

1000

3000

-

0.4%

324

396