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这样的绩效工资制度应该废除

1、割自己身上的肉，自己再赎回来

义务教育学校的教职员工从2023年1月1日起实施绩效工资。但绩效工资的筹资任务，主要由基层财政来完成。很多地区，教师正常工资的发放，地方政府都不能完全做到位，更别提再让他们拿钱支持绩效工资改革。于是消失了一种截留局部津贴作为嘉奖基金、“用自己的钱嘉奖自己”的变通方法。这给教师最大的影响就是，原来就不富有的基层教师，在绩效工资时代，可能遭受工资“不升反降”的逆境。当前暴露出的问题，当为全部参加改革者重视。

举例说明，某教师每月50元根本工资，100元津贴补助。实行绩效工资之前，到手工资150元。实行绩效工资后，100元中70%成为绩效工资的根底局部，这70元钱和50元根本工资每月固定发放;另外30元作为绩效工资嘉奖性局部。假如表现的好，最多跟之前持平;假如表现不好，这30元可能全部扣下，奖给别的教师，实际工资只有120。

2、绩效工资变成了官效工资

一些学校的绩效工资方案是“让一些领导先富起来”。校领导把握安排主动权，教育行政化更加倾斜，绩效评定缺乏客观公正的标准，工资安排违反中心原则，这样一来就使得教师的工资评定的时候会有许多的问题。许多问题长期积存下来的，没有正常的反映和沟通渠道，所以到肯定的`时候怨气就会爆发，一旦爆发就将会是特别严峻的问题，在不爆发的时候则会消失大量的教师职业倦怠，职业倦怠受损害的是学生，导致整个教育许多事做不好。这个是隐性的危害。

教育的过度行政化，导致了学校领导在政策制定和资源安排中把握了肯定主动权，学校领导既当裁判员又当运发动，导致领导多、教师少也就是很自然的了，所以，根本还是体制的问题。

3、绩效本身几乎“无尺可量”

教师绩效本身缺乏相对客观的评定标准，几乎“无尺可量”。教师的工资该用什么绩效来评定?教育不同于其他工作，绩效不能够立刻表达出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以要评定绩效，最终还是只能与学生考试分数、升学率等挂钩。而这有违素养教育的方向，也是教育部明令不许的。

原来绩效是根据工作效果来给你工资，但是教育是很简单的，怎么评价一个教师的工作?甚至可以说短期看不出来，有的要到几十年以后才能看出来工作效率。在这种状况下，工资的安排根据你这个绩效来进展安排，从理论来说是不行行的，但是现在在学校里面设置了绩效工资，只能看短期你干了什么事。那么眼下干了什么事对于学校来说有些事是可以干的，有些事不行以干的，可干可不干的。这样一来许多学校实行了简洁的方法，根据简洁点数的方法，从某种意义上来说是不科学的。

对教师的绩效很难去进展评估，这是一个世纪都没有解决的难题。中学教师跟小学教师相比，实际上许多小学教师做出的奉献远远比中学教师高，但是现在许多小学教师拿的工资远远比中学教师拿的低。我们的工资有可能常常偏主课教师，副科教师给的工资很低，尤其音、体、美，由于绩效很难评估，用绩效的概念来对教师进展工资的评定本身就是不科学的。

4、绩效工资应当不与职称挂钩

由于职称的差异在薪级工资中早已表达，在绩效工资中就不应当再次拉大。

年长的和职称高的已经在根本工资里表达了。假如绩效工资也按这样的安排方案，那如何表达工作上的绩效?现在学校教学工作重担都是压在年轻人的肩上，但因职称还不能到达高级，绩效工资要少许多。”有教师指出，按职称发放绩效工资，对一些参与工作时间短、职称较低但工作量大的年轻教师来说，是很挫伤其积极性的。

现职称评定在许多地方都凭关系，教育局，学校领导，除了上面规定的硬性条件，多数条件都是学校在评职称前依据关系户临时制定，具有很大的弹性;而有的地方评中一小高到时间就直接晋级;许多地方职称评定与教师的教学水平，教学力量只有很少一点关联。在同一地方，有些学校由于老教师都评了中一、小高，名额远超了地方教育局规定的数额，不管年青教师如何努力，对于年青教师来说也只有等这些老教师退休了一局部才可能有时机，而这些学校可能中高、小特却很好评，无任何竞争。在绩效工资前，老教师与年轻教师相比，工资相差几乎一半，而年青教师上课工作几乎都比老教师多一倍左右。绩效工资中，大部份与职称工龄挂钩，这让年青教师如何能安心工作，如何一心一意为教育事业奉献。

5.教师成为众矢之的

这点主要表达在对学生乱收费和开设补习班上面。

教师原来收入就不高，实行绩效工资之后，教师工资不增反降，连维持正常的开销都成了问题(教师是人，正常的开销不是指每顿吃饱，冬天不受冻。起码让教师送份子钱不再犹迟疑豫