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2024年地产薪酬管理制度

地产薪酬管理制度通用1

一、按照公司经营理念和管理模式

遵照国家有关劳动人事管理策和《集团公司人力资源管理总规章》为规范公司薪酬管理，

制定本制度。

二、薪酬管理原则

本公司的薪酬管理制度必须贯初按劳分配、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平三大基本原则以

及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能

力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

三、薪酬增长机制

（一）、薪酬总额增长与人工成本控制

工资增长要坚持国家规定的两低于原则‘，即工资总额的增长低于国内生产总值的增长，平

均工资的增长低于劳动生产率的增长。建立与公司经融益、劳动生产率与劳动力市场相应的工

资增长机制。

工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动

分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长,

使企业保持较强的竞争力。

（二）、员工个体增长机制

对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确

定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大;对本企业

工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪

幅度要大;对贡献小的员工，不增薪或减薪。

四、根据聘任、管理、考核、薪酬分配一体化的原则

公司各类人员及公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由公司办公室管理，并实行统一的岗位

绩效等级工资制度。

五、薪酬总额管理与控制

公司年度薪酬总额计划由公司办公室根据公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。

六、薪酬类别（见下表）

薪酬类别与结构表

序号类别结构适合人群

1年薪制基薪+效益收入总经理、副总经理、各部门总监、总工

2岗位绩效工资制年功工资+岗位绩效工资（绩效考核工资比例应不小于30%签）订正式劳动

合同员工

3简单计时工资制计时单价x实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工

4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销部门

（一）、年薪制

1、适用范围：公司总经理、副总经理、部门总监、总工程师；

2、工资模式：公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+风险

收入

3、基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

4、风收入，在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。

（二）、佣金制度

1、适用范围：公司销售部门的员工。

2、佣金结构：岗位工资+绩效工资+提成奖金

3、佣金制度另订

(三)、岗位绩效工资制

1、适用范围：公司签订正式劳动合同所有员工。

2、工资结构：工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份：

3、基本薪酬：采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项：

(1)、年功工资;(2)、岗位工资;(3)、绩效工资。

其中(2)与(3)也合称为岗位绩效工资。

4、非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经公

司认定的津贴；

5、年功工资。

(1)、按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

(2)、年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按50.00元计算。

(3)、年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。

(4)、新进员工一年内不能享受年功工资,满一年后的次月开始享受年功工资，员工1年内

实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资；

(5),本公司服务满十年以上及年满55周岁的员工不再计算年功工资。

5、岗位绩效工资。

(1)、根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定，公司薪酬等级见附表；

(2)、根据公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。

(3)、员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下

限一等，经1年考核，再