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试用期案例问题及分析

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试用期案例问题及分析

试用期案例问题及分析

试用期是劳动合同的必备条款，是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期是双方相互考察的期限，是为了让用人单位和劳动者在平等、自愿的基础上，进一步了解对方是否适合自己的目的而设定的。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。然而，在试用期的实施过程中，企业常遇到各种问题，现列举分析如下：

一、关于试用期工资

某企业与李某签订了为期三年的劳动合同，合同中约定了六个月试用期。在试用期内，企业以李某不能胜任工作为由调整其工作岗位，但未说明调整后的薪资待遇，而李某则认为自己的试用期工资应为800元/月，现在调整后的岗位及工资待遇低于原岗位待遇，故不同意调整。双方为此发生争议。

试用期工资应不低于转正后工资的80%。根据劳动合同法第十九条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，企业应按照调整后的薪资待遇支付李某试用期的工资。

二、关于试用期解除合同

某企业与张某签订了为期一年的劳动合同，其中约定试用期两个月。在试用期内，企业发现张某患有不适合该岗位的疾病，于是决定与其解除劳动合同。张某认为企业违法解除劳动合同，要求企业支付赔偿金。

根据劳动合同法第三十九条：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位必须证明该劳动者在试用期确实不符合录用条件，否则可能会承担举证不能的法律后果。另外，劳动合同法规定，劳动者有六种情形之一，用人单位可以解除劳动合同且不用支付经济补偿金：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出,拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。若企业解雇理由符合上述情形之一且举证充分，解雇程序合法的话是不用支付赔偿金的。

三、以末位淘汰为由解除劳动合同是否合法

王某于3月应聘进入一家公司从事营销工作，试用期三个月。6月公司以王某业绩不佳为由提出解除劳动合同并送达“末位淘汰解雇通知”，王某不同意而发生争议。公司依据员工手册及员工考核制度作出末位淘汰决定是否合法？

末位淘汰制是指对单位员工或岗位所有人员进行周期性的评比，根据结果将其中的落后者淘汰的一种人力资源管理措施。劳动合同法规定：“用人单位有权依法制定劳动纪律和有关劳动规章制度，规范劳动用工。”但用人单位的内部规章制度必须依法制定并予以公示，否则不产生约束力。因此用人单位对员工实行“末位淘汰”应当依据有关法律、法规并结合本单位的实际情况进行。如公司对员工考核制度有明确规定，且已向劳动者公示或告知的，应当认为其合法有效。反之则可能因程序不合法或内容不合理而被认定无效。此外，劳动合同法规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同……”劳动者主动辞职后要求单位支付经济补偿金的条件之一就是单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件。因此劳动者在试用期内被单位解雇可依法要求单位支付经济补偿金或赔偿金等诉求。

总之，企业在试用期的用工管理中要充分尊重和保护劳动者的合法权益，严格执行国家法律法规的规定，避免因违法用工而带来的法律风险。同时劳动者也应增强法律意识，提高自我保护能力，运用法律武器维护自己的合法权益。

试用期案例问题及分析

试用期是企业对新员工入职初期表现和能力的考察期，也是员工对工作环境、工作内容和企业文化等各方面进行适应的时期。在这个阶段，企业和员工都需要投入大量时间和精力来共同适应工作环境，同时企业也需要通过合理的评估来决定是否正式录用员工。然而，在这个过程中，企业和员工都可能会遇到一些问题，导致试用期效果不佳。本文将列举一些常见的试用期案例问题，并进行分析。

一、缺乏明确的试用期目标和要求

许多企业在招聘新员工时，往往只关注简历和面试表现，而忽略了试用期的规划和要求。这会导致新员工在试用期内感到迷茫和无所适从，不知道应该如何表现才能符合企业的期望。因此，企业在招聘新员工时，应该明确试用期目标和要求，并与新员工进行沟通和确认。试用期目标和要求应该具体、明确、可衡量，并且与企业的发展战略和目标相一致。

二、工作内容与职位要求不匹配

在试用期内，新员工通常需要熟悉和掌握一定的工作内容和技能。如果这些工作内容与职位要求不匹配，或者与企业的实际需求不符，那么新员工就很难在试用期内得到有效的锻炼和提高。因此，企业应该对新