现代企业管理-第二版-第八章第五小节ppt课件.pptxVIP

第五节员工激励与薪酬管理人资第五组小组成员：徐姣、侯德健、邱建勇、刘云飞、陈文智、迪丽努尔、袁龙、帕丽丹

通过完成（绩效评价反馈）形成刺激绩效=f(能力，条件，动机）一、员工激励

员工激励理论分类内容型过程型马斯洛的需求层次理论赫茨伯格的双因素理论——期望理论

马斯洛的需求层次理论最高层次中层最低层次生存资料（吃、穿、住等）人身安全、生活稳定、免遭痛苦、疾病威胁等友谊、爱情隶属关系等①自己对成就、自我价值的个人感觉②他人对自己的认可尊重人们对自我完善、充分发挥自己潜能的需求

赫茨伯格的双因素理论两类因素保健因素激励因素直接激励作用保健作用激励因素是指能够激励员工积极性、提高工作效率的因素。（与员工职务工作内容相关）包括工作成就or工作成绩得到认可，工作本身具有挑战性、责任感以及个人得到成长、发展提升等方面保健因素是指能够对员工工作积极性工作绩效起保健作用的因素包括组织的政策与管理、技术监督、薪水、工作环境与条件以及人际关系及上下级关系等

实战演练下列是保健因素的是？()A、地位B、成就C、工资D、人际关系E、安全F、认可G、挑战性工作H、工作环境ACDEH

二、公平理论基本思想：我的贡献（投入）=我的报酬（产出）别人的贡献（投入）别人的报酬（产出）我的贡献（投入）我的报酬（产出）别人的贡献（投入）别人的报酬（产出）我的贡献（投入）我的报酬（产出）别人的贡献（投入）别人的报酬（产出）公平不公平报酬不足不公平报酬过剩

薪酬管理中的公平形式员工个人公平（决定员工个人薪酬水平）内部公平（决定组织的薪酬结构）外部公平（决定组织的薪酬水平）

公平形式与薪酬管理的关系

三、工资薪酬的设计建立根据确定确定每个工作的绝对工资水平形成

1、工作评价，建立工作结构内部公平是组织薪酬设计的基本原则之一，内部公平实现的前提是明确组织中不同工作的相对价值。内部公平就要求按照工作本身的价值来确定不同工作的工资水平工作评价就是通过各种方法对每个岗位或职位的工作对组织所做的贡献进行评价，以确定每个工作的相对价值

工资评价的方法工作排序法因素比较法工作分类法要素计点法

2、确定工资水平

四、建立工资结构

五、绩效工资与激励工资——绩效工资的设计1、绩效工资的形式计件工资年终奖业绩提成

2、工作绩效对员工薪酬变化的影响薪酬水平薪酬的增长速度

激励工资含义绩效工资激励工资的区别激励工资的形式

激励工资的形式利润分享计划效益分享计划股票期权计划

工资全额浮动为何失灵？WH建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，收到了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终被迫接受了现实。

实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的0.27%提成，即设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参加投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使小组每日完成的工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个别人“磨洋工”的现象不见了。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受冷落。

彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，有心填补国内空白，但实行工资全额浮动三个月后，他向组长表示，自己能力有限，希望放弃这个项目，要求组长重新给他布置设计任务。

李工年满58岁，是多年从事技术工作的高级工程师。实行工资全额浮动后，他感到了沉重的工作压力。9月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标，因种种复杂的原因，该工程未能中标。他出差了20多天，刚接手的另一项工程设计尚处于准备阶段，故当月无设计产值，仅得到基本生活补贴78元。虽然在随后的10月份，他因较高的设计产值而得到1580元的工资，但他依然难以摆脱强烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申请退休。尽管技术组组长总