人力资源管理毕业论文完整范文-我国企业人力资源管理中薪酬管理的应用研究.doc

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我国企业人力资源管理中薪酬管理的应用研究

目录

TOC\o1-3\h\u16706摘要 1

2151前言 2

24732一、薪酬管理概述 2

31738（一）薪酬管理的概念 2

30491（二）薪酬管理的目标 3

129221.效率目标 3

319452.公平目标 3

247083.合法目标 3

1418二、薪酬管理在企业人力资源管理中的主要作用 4

7491（一）薪酬管理是人力资源管理的重要基础 4

7017（二）薪酬管理可以完成劳动力的优化配置 4

1015（三）薪酬管理具有导向作用 4

18555三、企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题 5

19152（一）单一的薪酬管理模式 5

13536（二）企业薪酬管理脱离战略目标 5

16757（三）薪酬管理制度未落实 5

8601（四）薪酬激励形式不理想 6

31984四、企业人力资源管理中的薪酬管理的创新策略 6

3925（一）转变薪酬管理观念 6

25561（二）明确薪酬管理战略方向 6

6244（三）科学设计薪酬管理制度 7

9458（四）构建完善的薪酬考核制度 7

32615结束语 8

13209参考文献 9

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摘要

在企业不断发展的过程中，有必要建立完善的薪酬管理体系。在实际的薪酬管理体系中，需要保持体系本身的科学性和符合企业的实际发展，使薪酬管理体系能够在当前的社会环境下促进企业的发展。如果薪酬管理体系不能适应当前企业的发展趋势，就会影响企业的经济效益，给企业的长远发展带来诸多不利因素。因此，企业要更好地适应当前激烈的市场竞争环境，在发展过程中谋求稳定发展，就必须制定科学合理的薪酬管理制度。

关键词：薪酬管理；企业；人力资源管理；应用

前言

由于市场竞争压力越来越大，企业内部竞争日趋激烈，为了在复杂多变的市场经济环境中谋求长远发展，企业必须提高人力资源管理在可持续发展和成长过程中的重要性。使人力资源管理更有效地提升企业内部人员的工作积极性，从而促进企业管理的不断进步。在企业的人力资源管理中，薪酬管理也是一个关键的组成部分，也是企业发展过程中必须关注的核心问题。

一、薪酬管理概述

（一）薪酬管理的概念

薪酬管理是在组织发展战略的指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬管理应为实现薪酬管理目标服务。薪酬管理目标以人力资源战略为基础，人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理。

薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；日常薪酬管理是一个由薪酬预算、薪酬支付和薪酬调整组成的周期。这个周期可以称为工资成本管理周期。

薪酬设计是薪酬管理中最基础的工作。如果在薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面存在问题，企业薪酬管理就不可能达到预定的目标。

薪酬预算、薪酬发放和薪酬调整是薪酬管理的核心工作。为实现薪酬管理目标，应加强日常薪酬管理。

薪酬体系建立后，要密切关注日常薪酬管理中存在的问题，及时调整公司薪酬战略，调整薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，确保公司发展战略的实现。

（二）薪酬管理的目标

薪酬应发挥其应有的作用。薪酬管理应实现以下三个目标：效率、公平和合法。实现效率和公平的目标可以促进薪酬激励的实现，而合法性是薪酬的基本要求，因为合法性是公司生存和发展的基础。

1.效率目标

效率目标包括两个层次。第一个层次是从产出的角度出发，薪酬能够为组织绩效带来最大的价值。第二个层次是从投入的角度实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的实质是以适当的薪酬成本为组织带来最大价值。

2.公平目标

公平的目标包括三个层次：分配公平、过程公平和机会公平。

分配公平是指组织在做出人事决策和决定各种激励措施时，应满足公平的要求。如果员工认为他们受到不公平的待遇，他们会感到不满。员工对公平分配的感知取决于他们对工作投入和收入的主观比较。在这个过程中，他们还会与过去的工作经验、同事、同事和朋友进行比较。分配公平分为三个方面：自我公平、内部公平和外部公平。自我公平，即员工收到的工资应与其薪酬成比例；内部公平，即在同一企业中，不同岗位员工的薪酬应与其对企业的贡献成比例；外部股权，即同一行业、同一地区或同一规模的不同企业中类似职位的薪酬应基本相同。

过程公平是指在决定任何奖惩决定时，基于组织的决策标准或方法符合公平原则、程序公平一致、标准明确、过程公开等。

机会公平是指组织给予所有员工相同的发展机会，包括决策前与员