2025【新业态下非典型用工关系的定位分析综述1600字】.docxVIP

新业态下非典型用工关系的定位分析综述

（一）非典型用工关系法律分析

传统用工关系，即劳动关系是指用人单位招录劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供由用人单位支付报酬的职业劳动而产生的权利义务关系。劳动关系有两个特征：一是人格上的从属性，劳务给付的具体内容不是由劳动者决定，而是由用人单位决定，用人单位有指示命令权。二是经济上的从属性，指劳动者完全被纳入用人单位经济组织与生产结构之内，劳动者从属于他人，为他人之目的而劳动。劳动关系中形成规范的用工关系，关系双方是一种稳定的、长期且隶属性的合同关系[3]。而新业态非典型用工关系比较复杂，应具体问题具体分析。

1、涉互联网平台用工关系的确认与判断。涉互联网平台用工是否属于劳动关系，应把握以下几点原则：第一，双方对权利义务的约定能否体现建立劳动关系的合意。第二，个人劳动所得是否为该互联网企业正常自主决定的劳动报酬而非参与利润分配的结果，即个人是为该企业营业目的而非为自己营业目的而劳动。第三，根据个人是否需要到该互联网企业办公场所上班，对工作场所及工作时间可否自行支配，是否需要服从该企业包括考勤制度、用工管理制度等情况来判断双方的法律关系是否具备人身从属特征。第四，新业态经营者与其从业人员之间的法律关系，有约定的从其约定；实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。

2、涉外卖行业用工关系的确认与判断。外卖行业一般存在三种用工模式：商家招聘外卖员为入驻商家配送；由外卖平台管理的外卖员为入驻商家配送；外卖平台与第三方签订协议，由第三方派遣外卖员进行配送。第三种模式中外卖员往往与第三方存在劳动关系，前两种模式则易发生争议，确认与判断其是否属于劳动关系，应当对以下情况进行研究并综合分析：第一，外卖员能否获得相对稳定的报酬，审查收入是否因外卖数量计件或提成而造成不稳定；第二，配送所需的劳动工具、工作服等是否由商家或平台提供；第三，外卖员是否接受商家或平台的日常管理和考核考评；第四，外卖的工作地点、时间、服务要求等是否需服从商家或平台的指挥安排，外卖员对此能否自主决定变更。

3、不宜认定双方存在劳动关系情形。如新业态非典型用工关系经营者和其从业人员双方订立了承包、租赁、联营等合同，或者建立了自负盈亏的承包关系或已订立经营、投资等合同，即双方建立了风险共担、利益共享分配机制的，按双方约定执行，不宜认定双方存在劳动关系。

（二）非典型用工关系定位

新业态非典型用工关系从业人员在社会竞争环境下属于弱势群体，其与传统劳动关系相比，既有区别又有相似之处，但通过前述法律分析，基本能准确把握如何区分。有个别新业态平台经营者为规避劳动保障法律调整，为减轻用工成本，包括保底工资、社会保险、住房公职金、经济补偿金、产假等用工成本，往往通过一些做法损害劳动者的合法权益，例如要求从业人员都注册成个体工商户、要求从业人员签署承包或联营合同等等做法，让本应当是劳动关系，却通过各种方式转化为民事法律关系，规避劳动保障法律调整。该现象不但损害了劳动者应有的合法权益，还影响新业态的健康有序发展，并极容易产生纠纷或争议等不稳定因素。如前所述,新业态非典型用工关系在保障民生供给、推动复工复产、扩大消费、提升内需等多个方面都发挥着重要作用，并满足了群众日常生活需要，增加劳动就业率。

新业态非典型用工关系既然是如此重要，有必要对此给予准确的法律定位和必要的法律规制，有助于非典型用工关系与新业态良性互动和健康有序发展，最终促进经济繁荣和社会稳定。为此，本文认为新业态非典型用工关系应当定位为准劳动关系，参照适用《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》，更符合党中央关于“以人民为中心的发展思想”治国方针理论。各级人力资源和社会保障行政部门作为主管部门，应当履行好法定职责，联动各级工会组织和有关单位，加大各种劳动保障力度，规范新业态企业依法用工行为，防范和化解纠纷，优化劳动保障服务，提高非典型用工关系劳动者的就业高质量发展，稳定就业，最终改善民生。