绩效管理与薪酬激励技巧.pptVIP

KPI设计方法

——问卷调查法绩效考评指标体系设计其他方法01个案研究法02访谈法03总结经验法04多元分析法绩效考核标准的编制定量要准确内容要先进合理标准要有特异性文字要简洁通俗要求：业务目标业务规范内容管理人员考核思路探索目标管理行事历整合管理人员考核原则01结果导向单击此处添加正文。02过程导向单击此处添加正文。03顾客导向——整合绩效考核的组织管理

——组织绩效考核01考核前动员02考核资料的来源03考核的具体实施04考核者的培训绩效考核的组织管理

——绩效考核结果处理考核数据汇总、分类确定权重考核结果的计算考核结果的表示方法（数字、文字、图线等）绩效考核的组织管理

——绩效考核面谈对事不对人结果反馈要具体不仅要找出缺陷，更要诊断出原因要保持双向沟通落实行动计划绩效考核结果的反馈

——几种典型情况的处理对优秀的下级对没有明显进步的下级对绩效差的下级对年龄大、工龄长的下级对过分雄心勃勃的下级对沉默内向的下级对发火的下级绩效考核面谈中应注意的问题01应做什么02不应做什么03抬高考核的原因04降低考核的原因绩效考核的组织管理

——绩效考核效果评价符合实际；01敏感性；02可靠性；03实用性；04可接受性。05案例分析W公司的绩效考核联想集团的考核机制绩效考核实际演练准备实际操作结果评价自己改进第三部分专业人员的评价与管理中国企业专业人员管理困境挑战：知识员工管理与生产力提高现实：找不到留不住用不好激不活绩效管理与薪酬激励技巧

第一部分适合中国企业现实的HRM体系构建中国企业人力资源管理问题调查宏观层面管理者层面技术层面——“狗咬刺猬，不知从何下口”当前中国企业人力资源管理

现实选择方向：1程式化与人性化的融合2关键：3程式化制度建设4HRM体系构建背景个体导向型人力资源管理趋势核心问题的解决岗位、考核与薪酬的逻辑关系中国企业人才心态现实中国企业HRDM核心体系理解人力规划HRDM方向岗位分析HRDM平台绩效考核HRDM关键中介薪酬体系HRDM动力人才培育HRDM保证形成一个闭环系统绩效考核岗位分析人员分析薪酬管理自我诊断系统自我诊断系统……战略规划人才选聘培训开发劳动关系职业管理图.目前中国企业HRM核心系统模型绩效考评与岗位分析、工资分配的关系SKAOs绩效P行为结果BREMO激活人力资源岗位P薪酬分配长期收益人岗匹配优化岗位设置岗位描述岗位评价定额定员工作设计素质分析素质评价4w战略分析组织架构管理控制第二部分HRM体系构建关键1——绩效考核管理体系2绩效考评的定义绩效P=F（SOME）绩效考评的目的薪酬培训晋升人事研究人事调配．明确化、公开化原则．客观考评的原则．单头考评的原则．反馈的原则．差别的原则绩效考评的原则绩效考核做什么

——4W的本质添加标题为什么？添加标题做什么？0102添加标题如何应用考核结果？添加标题做得怎么样？0304绩效考核的发展PART1绩效考核与管理体系核心内容公司、部门目标、计划的设定01职位目标与个人发展计划的设定02考评工具设计（指标体系、标准体系）03跟踪、辅导04实施考评05结果应用与发展建议06绩效考核方法分级法01强制选择法02关键事件法03评语法04立体考核法05情景模拟法06目标管理法07考核方法——绩效考核量表法低高（1）工作能力方面01234学习新知识、新技术的能力适合新工作、新环境的能力 协调能力 合作能力 所具有的专业能力 解决问题和排除障碍的能力 说服能力 社交能力 开拓创新能力 平衡记分测评法与各绩效指标的联系我们怎样满足股东？顾客怎样看我们？我们必须擅长什么？