职业素养与规划.pptVIP

实际型研究型艺术型社会型企业型传统型Holland人格类型论01现实型（顺应的、具体的、老实的）03艺术型（想象的、独白的、情感性的和无秩序的）05企业型（冒险的、精力充沛的、社交性的和自信的）02研究型（分析型的、指挥的、探究的）04社会型（社交性的、爱帮助他人和善解人意的）06常规型（守规则的、慎重的、自制的、顺从的）Holland的人格类型论四、自我认识的重点及如何认识自我胜任力???胜任力0167%0233%03情绪胜任力04动机兴趣个性05情绪智能（EmotionalIntelligence）

有效管理自我与人际关系的能力五大情绪胜任力社交影响力沟通冲突管理合作团队领导共情理解他人发展他人服务多样性自我调节自我控制可信赖良心创新适应性自我意识自我意识自我评价自信心激励成就趋力承诺主动性乐观主义123456职业阶段的划分施恩的九阶段职业生涯发展理论萨帕的职业生涯发展理论（5）成长期---探索期---建立期---维持期---衰退期4~1415~2425~4445~6465以上格林豪斯的职业生涯发展理论（5）年龄点：职业准备期（20）-----职业生涯初期（30）-----职业生涯中期（50）-----职业生涯后期职业阶段的危机期定位危机（实习）、升职危机（30）、方向危机（过40）、饭碗危机（50以上压力）因工作挫折而丧失信心、30岁是否改行（机会判断）、40岁（无成就思变）“职业生涯信念的误区”例：我的目标就是当经理。能做好下属就能做好领导、不管事大事小都要尽力去做，生活是生活，工作是工作，内外有别知己1知彼2选择、决定发现变化---明确需要---进行调整3个人生涯规划三步骤1心态人材人才2+忠诚3人裁人财4能力企业需要什么人张瑞敏首席执行官对何为企业人才进行了分析，他提出企业里人才大致可由低到高分为如下三类：人材---这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望。人才---这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手。人财---这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。对海尔来说，好用的人就是“人才”。“人才”的雏形，应该是“人材”。这是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企业花费时间去雕琢。但在如今堪称“生死时速”的激烈的市场竞争中，我们没有这个时间。“人才”的发展是“人财”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能为企业带来财富；作为最起码的素质，“人才”认同企业文化，但有了企业文化不一定立刻就能为企业创造价值。光有企业文化还不行，还要能为企业创造财富，这样的人方能成为“人财”。无论是经过雕琢、可用的“人材”，还是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我们的最终目的；我们要寻求的是能为企业创造财富和价值的“人财”！只有“人财”才是顶尖级人才！来了就可以为企业创造财富、创造价值！我们企业要想兴旺发达，就要充分发现、使用“人财”。职业选择：从现实出发、扬长避短、比较鉴别、适时调整。80%的事业失败者是定位不当性格与职业匹配、兴趣特长与职业匹配，以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利环境为依据，适合自身特点。性格测试职业定位：主客观条件的最佳平衡活泼型活泼型活泼型的人在黑夜把自己高高挂在星宿上，把月亮带回家。迷念生活的童话，总希望永远活的快乐。典型的活泼型情感外露，热情奔放，他们懂得把工作变成乐趣，而且乐于与人交往。他们能够从任何事情中发掘出兴奋。他们既外向，又乐观。天啦！如果没有活泼型的人，生活该是多么死气沉沉！我们需要欢笑、幽默和心情舒畅、热情和精力还有热情和魅力。完美型完美型让我们和完美型一起统筹！懂得深思熟虑。他们文静，随和，喜欢独处。完美型的成年人是个思想家，他们对待目标严肃认真，强调做事情先后和组织，崇尚美感和才智，回为生活作长远且最好的安排少了诗歌、文学、哲学、和音乐，埋藏我们性格深处的教养、品位、才干便会失去；美型的人是人类的灵魂、智慧、精神、核心。喔，世界多么需要完美型！力量型力量型让我们与力量型一起行动！力量型的人，永远充满动力，充满理想，他勇于攀登总是对准目标前进。。当活泼型的人在说话，完美型的人在思考，力量型的人会进取。他有不二定律：“现在就按我的方式去做！”。你会发现，他的脾气最容易懂，并且是最好相处的。力量型的人能够