国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议研究 .pdfVIP

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【摘要】我国的经济正处于快速发展的阶段，市场环境变得更加复杂，企业

竞争也更加激烈，国企是我国经济结构中非常重要的组成部分，引领者国家经济

的发展，面对日益严峻的市场形势如今也是受到了很大的冲击，为了能够适应快

速变化的市场环境，必须要对自身进行改革创新，改变管理的模式，提高管理的

质量。对于企业管理来说人力源管理是非常重要的一部分，而绩效管理则是其

核心，对绩效管理来说最关键的则是绩效考核。这是因为有了科学的绩效考核才

可以对职工进行具有针对性的管理，为企业的健康发展打下良好的基础。基于此,

文章将对国企人力源管理中绩效考核现状以及革新策略进行详细分析。

【关键词】国企人力源管理绩效考核问题革新建议

近年来我国正在大力的推动国企进行改革，对于人力源管理更加重视，不

断寻求对于人力源价值的开发，以此来推动企业的发展。绩效考核是进行人力

源管理非常重要的一种手段，如果运用得体的话能够大大的提升人力源管理

的效果。

一、国企在绩效考核中出现的问题

（一）考核标准设置不科学严谨

有些国企他们的绩效考核流程是不够科学的，选择的考核方法不够合适，没

有对岗位的责任进行明确的划分，对于将考核的标准进行量化。而有些国企虽然

考核制度比较科学，可是职工的参与度不高，他们没有真正的参与到绩效考核流

程中来，相互之间没有形成互动，设置的考核指标也不够清楚，与岗位职责的联

系不够紧密，结果考核标准与岗位情况不符。有的国企更是采用传统的观念进行

考核，没有明确的考核标准和内容。

（二）不能有效的利用绩效考核结果

人力源管理部门对于绩效考核的认识不足，没有对其考核结果进行充分的

利用，没有将其作用全面的发挥出来。有些国企虽然会对员工进行绩效考核，但

是并不会利用考核的结果来调整岗位或者薪，所以，员工对绩效考核也就不在

意，也就无法提升员工在工作中的积极性。还有的则是绩效考核只是和员工的薪

酬挂钩，却不重视将之与员工能力、素质的提升进行联系。所以，绩效考核对员

工的激励效果是非常有限的。

（三）绩效考核的指标体系不够科学

有些国企他的考核指标体系构建的不够科学、缺乏合理性，绩效考核只是针

对那些业务部门，对管理部门的考核却不太关注，绩效考核缺少全面性，这对于

国企人力源管理的发展也是不利的。对很多的国企绩效考核指标体系分析我们

发现，针对一些业务部门制定的考核指标没有进行量化，考核的定容只是出勤、

个人能力、工作成绩甚至是品格等非常模糊的层面，没有形成明确的指标，所以

在进行绩效考核的时候也就没有清晰的标准。并且，因为绩效考核指标比较模糊,

所以考核的内容也没有能够量化以及细化，结果就是指标中有很多的定性评价都

是没有必要的，导致考核缺少客观性以及公正性，员工对其认可度比较低，也影

响了人力源工作的实施，企业的绩效考核体系也非常的不完善。

二、国企人力源管理中绩效考核的措施

（一）建立科学合理的绩效考核体系

为了将绩效可和的作用更加充分的发挥出来，第一点就是要先建立起科学的

绩效考核制度，考核指标体系必须要和企业自身的情况相符，选用的考核标准也

要科学合理要与被考核对象的岗位工作相符。在制定制度的时候还要符合企业在

改革以及管理方面的要求，要符合企业的情况，不能一味的要求大而全，而是要

能够满足企业发展的需求，确保绩效考核能够顺利的实施，发挥应有的作用。绩

效考核所用的方法也是很关键的，不管是目标管理法还是关键业绩绩效指标法等

等，一定要充分的考虑其实用性。就算完成了制度体系的搭建，这项工作也也没

有真正的完成，可是说着实施为绩效管理打下了比较良好的基础，制度只能算是

骨架，对于制度的落实也是非常重要的，在实施的过程中要一定符合相应的原则，

要保证绩效考核的科学、准确，能够将职工的贡献真正的反映出来，实现绩效考

核的公平性、公正性，这样才能得到员工们的认可。还有一点就是绩效考核应该

使覆盖整个企业的，要有所有的人员都参与进来，不管是绩效考核指标的制定、

调整不但要有管理人员的参与，同时也要有职工的参与，要多多听取职工的意见,

要根据实际的情况对考核指标进行调整。

（二）绩效考核的监督

国企的人力源管理需要建立科学合理的绩效考核监督制度作为保障，要想

提高