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绩效考核管理办法
一、目的
（一）激发员工工作积极性，提高工作效率与工作质量；
（二）加强员工对个人绩效管理，改善工作，提高组织的绩效；
（三）帮助员工个人客观的认识自我，发掘潜力，提高能力；
（四）建立人员激励和调整机制，为奖惩、晋升、提薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。
适用范围
本制度适用于除下列人员外公司所有员工的绩效考核：
试用期员工。
临时员工和外部兼职人员；
整个考核期间休产假员工以及在考核期内每月休假均超过1∕2的员工。
备注：月度10日（含）前转正的员工，从当月起开始参与考核；月度10日后转正的员工，从次月起开始参与考核。
三、考核原则
（一）公开的原则：考核过程公开化、制度化；
（二）客观性原则：用事实、数据说话；
（三）反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；
(四)目标导向原则：绩效管理服从于公司战略实现需要，围绕公司发展规划和战略目标设计绩效考核体系，自上而下的分解出能反映战略控制点和关键成功因素的关键绩效指标，使得员工的行为能够保证公司战略的执行，从而促进战略目标的实现。
四、考核组织——考核委员会
（一）考核委员会的职能：绩效考核方案的审批、绩效考核的组织、实施和监督；
（二）组长：董事长、副组长：副总经理，负责根据公司经营战略和计划，评审各部门的年度工作计划和目标。；；
（三）成员：各部门总监、各部门负责人、行政中心负责人，负责根据公司目标和计划分解，结合部门工作计划制定绩效计划，负责与下属沟通制定月度绩效计划，对既定的计划和标准的完成进行指导，关注绩效计划的达成，对下属的计划完成情况进行评估和反馈。
（四）员工：按照绩效要求完成本职工作、达成目标、提升自我。定期与上司沟通目标达成进度，配合部门负责人进行绩效面谈，并不断进行绩效改进和提升。反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。
（五）行政中心：负责员工考核的组织与实施。
五、考核周期、时间及考核关系
考核对象
周期
考核截止时间
考核
审核人
总监
年度
次年度第五个工作日
主管领导
考核委员会
部门经理
季度
次季度第五个工作日
部门总监
考核委员会
普通员工
月度
次月度第五个工作日
部门经理
部门总监
七、术语和定义
（一）绩效管理：绩效管理是通过将组织战略目标分解到部门、员工，形成绩效目标体系，员工的目标完成情况进行监控，并定期全面客观地评价员工，激励员工持续改进绩效以实现组织目标，从而确保公司目标实现的过程。
KPI：KeyPerformanceIndex，关键绩效指标,对公司总体战略目标的分解，反映最能有效影响公司价值创造的关键驱动因素，侧重考察长周期组织绩效、最终经营成果以及对经营成果有直接控制力的工作。
PPI：PlanPerformanceIndex，计划绩效指标，根据阶段性工作要求（期间规划、上级领导指示等），基于考核双方共同制定的工作计划，由考核方对考核对象的推进情况进行的考核（年度计划、月度计划），是反映对部门或岗位工作计划完成起主要作用的绩效指标。
BPI：BehaviorPerformanceIndex，职业行为指标，根据公司价值观、经营管理理念和岗位工作要求，对员工行为提出的具体要求，衡量各岗位员工在考核期内能力水平与工作态度情况（个人职业行为评价）。
八、考核指标设置
（一）考核指标分为计划任务考核指标、业绩指标、能力指标、态度指标，定义如下：
1.计划任务考核（PPI）
（1）每年初，基于公司整体年度经营目标，编制年度工作计划。
（2）对部门、部门负责人、一般员工的月度考核，采用计划任务考核法（PPI）。其中部门负责人的月度PPI考核结论直接采用部门的月度PPI考核得分。
（3）重点工作计划考核：来自于月度工作计划中的重要计划任务。在编制月度工作计划时即应思考并标识可纳入月度绩效计划的重要任务，并经上级（考核人）审核审批后确定，每项最低权重分不低于5%。
月度重点工作项及其考核标准、考核权重等内容设定在考核月度初即由考核人和被考核人协商确定。
对涉及项目开发的业务工作而言，落入该考核月度的项目一二级节点计划自动成为月度重点工作。三级节点计划自动成为月度工作。
追加计划考核（最高不超过20%）：考虑到部门在月度计划执行中可能出现的临时工作任务，为保障一定的灵活调整空间，设置“追加计划考核”部分，用于过程补充。应注意的是，为保证绩效计划的严肃性和导向性，该“追加计划考核”部分宁缺毋滥，且需在每月度考核时经过上级的审核/审批方可补充纳入。
考核结果后的5个工作日内，以书面形式直接向业务部门审核人或行政中心申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
十二、补充说明
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