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S公司员工流失的现状、原因及对策分析

目录

TOC\o1-3\h\u14442摘要 1

26481一、前言 2

21573二、S公司员工流失现状分析 2

5055（一）不同年龄阶段员工的流失现状 3

10340（二）不同部门机构员工的流失现状 3

620（三）不同学历层次员工流失的现状 3

14556三、S公司员工流失问题的原因 3

25256（一）薪酬分配模式落后、薪资低 4

28130（二）缺乏良好的企业文化及氛围 4

8841（三）员工职业发展规划难以实现 5

28932（四）人才选用不当、管理效率低 5

12784四、解决S公司员工流失问题的对策 6

21761（一）优化创新薪酬的分配模式 6

14717（二）创建以人为本的企业文化 6

25967（三）构建公平公正的晋升环境 7

19992（四）建立良好的选人和用人制度 7

9366（五）拓展员工的职业生涯 8

11743结束语 9

28971参考文献 10

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摘要

在新的经济条件下，员工已成为现代企业最重要的战略资源。辞职是员工的权利，但因为这对企业有害，企业一般应该尽量控制和挽留，至少要避免这种现象。企业应承担员工流失的主要责任。如何预防和减少不必要的员工流失，是企业提高管理水平、增强核心竞争力、实现可持续发展的基本保障。本文首先分析了S公司员工流失的现状，从现有的管理制度、员工薪酬制度、企业文化等方面入手，分析并提出了员工流失的几个原因，指出了员工流失对公司的影响。最后，总结了解决员工流失问题的建议。

关键词：S公司；员工流失；现状；原因；对策

前言

改革开放后，中国经济体制转型，国内市场竞争日趋激烈。与此同时，中国的对外开放趋势得到加强。越来越多的外国企业和大型集团涌入中国经济市场，使得不同性质的企业相互掠夺人才。众多的选择使人们对职业选择的看法不断变化。因此，企业间人力资源的不断流动，使越来越多的人才更接近资金实力雄厚、发展前景看好的外资和合资企业，使得许多民营企业的人才流失情况在中国日益普遍，这给民营企业的稳定带来了严峻挑战。

S公司作为一家民营企业，经历了10余年的发展，但其管理体系一直没有完善。各种内部和外部原因使得人才在公司工作的积极性逐渐下降。人才流失已成为制约其可持续发展的瓶颈。本文以S公司为例，进行了研究和深入调查，指出了导致S公司人才流失问题的各种因素，从而使S公司和其他类似公司能够降低人才流失率，提高其可持续发展潜力和竞争力。

S公司员工流失现状分析

S公司办公室地址位于中国大城市，魔都上海，公司于2010年02月11日在上海市工商局注册成立，主要经营生产、销售各类液压及电液元件、阀、油缸、泵及相关系统，液压装置及设备；提供相关售后服务及技术服务；提供仓储服务。目前正处在发展转型的关键时刻，员工稳定无疑是保障。只有找到合适的方法，建立科学合理人才培养机制，坚持引进来、留得住、用得好，才是一个好的发展基础。从实践中来看，该公司应当夯实公司内部人才培养，为公司可持续发展打下坚实的基础。

截止至2022年8月底，S公司共有员工60人，高层管理人员6人，车间管理人员8人，技术人员15人，一线工人31人。研究生4人，本科生20人，大专生22人，中专及以下14人。平均年龄41岁，50岁以上4人，40-50岁13人，35-40岁20人，35岁以下23人。2010年-2022年分公司共有15名新员工入职，由于各种原因现有5人在岗，分别在财务、项目管理、销售岗位。近两年居高不下的员工离职率，给公司各项管理工作带来了极大的困难。尤其是项目技术人员严重缺乏，导致技术管理缺位、工作滞后，安全、质量、进度无法有效保障，是制约公司转型发展的最大障碍。

不同年龄阶段员工的流失现状

S公司近半年来光生产部一个部门的人员流动量以达到全公司的6%左右，调查发现，现在主要流失的大多属于刚毕业的学生为主，他们多是30岁以下的员工，他们大部分处在刚毕业不久或参与工作没几年的状态，经验尚显不足，技术也仍不纯熟，但他们充满活力，自主性、创新性强，最注重的便是工作的价值认可、成长空间和发展机会，跳槽成本也相对较低；30至45岁之间的中年员工，大多已成为公司的中坚力量，但他们的基本也已经成婚，需要承担家庭责任，上有老，下有小，加上房子、车子、社交等因素，物质需求是比较高的，可谓能力与压力并重，因此他们最看重的是薪资和晋升空间；而45岁以上的老员工，他们经验和阅历最丰富，对公司、对行业的认识都比较深，忠诚度较高。

不同部门机构员工的流失现状

S公司各