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试论劳动合同试用期之企业风险

试论劳动合同试用期之企业风险

杨德君

引言

什么是本钱？有个通俗的说法，本钱就是企业为了赚钱而必需花的钱，所以真正的本钱是不能砍的，由于砍本钱会影响企业赚钱。企业不要怕花钱，关键是看花了钱后能带来多少利润。在新的经济形势下，如何建立和谐的劳资关系、掌握本钱、预防潜在的用工风险，HR面临着空前的挑战和全新的战略时机。本文从法律的视野及本人的理解，从员工聘请试用期这一阶段，提出一点法律建议，希望作出一些有益的尝试：

2023年1月1日《劳动合同法》施行之后，给企业用人带来辞退本钱增加，担当合同、法律风险相应加大的问题。此前企业聘请人员不注意全面考虑其各方面素养，通常是应急为先，假如不适合就立刻辞退。新的劳动法实施后，这种较为随便的聘请方式确定是不能连续了。否则会对企业埋下巨大的隐患。

首先，应建立起完善的录用员工条件和规章制度。企业在聘请人员广告中，一般不会留意广告内容的设计，甚至有夸大性宣传，相关岗位要求比拟模糊，这为以后的员工治理暗藏“杀机”，给企业日后留下败诉的隐患。《劳动合同法》其次十一条规定“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”由此可见，在试用期，企业解除劳动合同是有条件的，即劳动者要具备《劳动合同法》第39条规定的六种情形之一或《劳动合同法》第四十条规定的前两种情形。实践中，一般在试用期内企业依据“不符合录用条件的”而解除劳动合同的，员工一般也认为这样做没有什么问题。但是问题假如消失在这里，一旦发生劳动争议，企业将处于不利地位。录用条件的欠缺或设计存在瑕疵，企业在辞退问题上碰壁，为此付出不必要的辞退本钱。在以前法律的框架中，企业随便通知员工走人的治理思维下，试想，企业如何“证明”劳动者“不符合录用条件”呢？

「案例A」

2023年1月1日，李先生应聘于北京XX茶艺有限公司工作，担当销售经理一职。双方签订劳动合同，商定合同期限为两年，其中试用期两个月（自2023年1月1日起至2023年2月29日止）。2023年2月28日公司对其进展考核，发觉李先生试用期内的业绩、工作规划没有到达公司要求。于是，公司打算以李先生试用期不符合录用条件为由，解除与李先生的劳动合同。同年3月3日，公司将“解除劳动合同通知书”交与李先生，其中载明：由于李先生试用期内考核不合格，不符合录用条件，兹打算即日起解除双方劳动合同。

其后，李先生对解除劳动合同的打算不服，向朝阳劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同打算，恢复劳动合同关系。庭审中，李先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出要求，且2023年3月3日试用期已经履行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称，2023年2月28日李先生未能通过工作考核。依据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对李先生考核，并证明李先生不符合录用条件，所以解除劳动合同符合法律规定。同时，公司供应“考核结论单”，上面载明白对李先生从事工作的考核指标，且有部门经理和人事主管签字。但李先生对该“考核结论单”不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。最终仲裁委员会支持了李先生的主见，理由为公司未能供应充分有效证据证明李先生试用期不符合录用条件，且公司在试用期后即2023年3月3日与李先生解除劳动合同，已超过试用期，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

法律对程序有着严格的要求，上述案例中，用人单位对试用期解聘员工的时间性条件的缺失，最终担当不利后果。

用人单位在聘请广告中，单位肯定要明确自己的录用条件，留意将此广告存档备查，并保存登载的原件。同时，应当特殊留意，聘请条件并不必定等同于录用条件。签订劳动合同之时。应当明确将录用条件记入双方劳动合同之中。用人单位以不符合“录用条件”做出解除劳动合同的处理打算应具备以下要件：

1、用人单位对录用岗位、工作职责有明确的录用标准（具体列明，如；年龄、学历、工作经受、文化程度、身体状况、业绩标准、技术业务水公平）；

2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件；

3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；（A、聘请员工时向其明示录用条件的，要求员工签字确认。B实际用工之时，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，要求员工签字确认。）

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