薪酬体系设计的原理和方法.ppt

第六讲薪酬体系设计的原理和方法第二节薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系的建立第四节以任职者为基础的薪酬结构第一节薪酬战略与竞争优势第三节以职位为基础的薪酬结构第五节员工福利良好的办公设施和工作条件、地位与表彰、学习培训的机会、挑战性的工作等薪酬体系经济的非经济的直接：工资、奖金和各种长短期激励等间接：福利与服务，如劳保、带薪休假及各种补贴等第一节薪酬战略与竞争优势一、薪酬的概念和内容二、薪酬形式#2022可见成本隐含成本影响劳动力成本的因素三、薪酬的成本薪酬体系与企业竞争力薪酬体系的目标支持战略强调薪酬战略支持企业经营目标。不同的经营战略就会具适应环境体化为不同的薪酬方案。效率目标薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。公平目标薪酬制度的基础，反映员工对该系统的认可和接受程度。合法目标符合国家有关政策。2、薪酬体系如何提高企业的竞争力通过有效的改进和提高成本效率和竞争力添加标题通过增强招聘能力和留住高绩效员工增强竞争力添加标题通过影响员工的态度和行为增强企业的凝聚力添加标题通过多种薪酬形式组合增加差异性添加标题五、管理实践—企业的薪酬系统是否具有竞争力01040203满意度调查招聘结果调查诊断法骨干员工流失率调查第二节薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系的建立薪酬策略定义：企业在设计薪酬系统时必须考虑的基本原则和方法。企业的薪酬决策要适应环境、战略和组织的需要。薪酬设计的策略原则：内部公平市场竞争力员工贡献薪酬管理二、薪酬（工资）结构#2022（二）支付形式以职位为基础的薪酬结构（职位工资）以任职者为基础的薪酬结构（技能工资）结构工资（职位工资和技能工资的结合）年薪以职位为基础的薪酬结构以任职者为基础的薪酬结构定义：工资水平和工作结构都是针对定义：工资水平和工作结构工作而不是针对员工个人进行都是针对人，分为以技能和能力的工资决策为基础的薪酬结构两种形式内容：建立在工作分析基础上，通过内容：主要是通过对任职者职位评价，综合考虑薪酬策略，技能和能力的评价和鉴定来确定就可以得到不同职位薪酬水平、其薪酬水平以及等级、级差及确等级、级差及确定级差的标准定级差的标准企业薪酬支付的两种主要形式单击此处添加大标题内容影响企业内部薪酬结构的因素外部因素社会习惯：崇尚创新及冒险还是平均主义。政府管制：政府对最低工资的限制标准，强制性的社会保障等。竞争压力：劳动力市场的供求关系、竞争对手的薪酬水平等。股东压力：投资回报、利润增长内部因素组织战略：薪酬战略是否与企业经营战略匹配。组织性质：劳动密集型/技术密集型。人力政策：晋升政策、内部一致性政策、公平政策等。企业文化：强调薪酬水平差异/大锅饭。接受程度：反映企业薪酬结构的公平性程度，包括程序、过程和结果公平，以达到内部一致性目标。（三）薪酬结构的差异011、薪酬水平等级022、级差033、标准04单击此处添加正文，文字是您思想的提炼，为了演示发布的良好效果，请言简意赅地阐述您的观点。指工资的级别数量。要点：准确的等级表述。不同等级之间的薪酬数量差异。要点：级差的均衡。确定薪酬结构等级和级差标准。以岗定酬和以人定酬是确定薪酬结构等级和级差的两个基本标准。三、管理实践—薪酬结构的战略性选择及设计技巧企业发展不同阶段薪酬结构的选择企业薪酬设计的技巧第三节以职位为基础的薪酬结构01要素等级评分问题02确定报酬要素选择评价方法建立职位工资结构工作分析03确定权重对策建立以职位为基础的薪酬结构的流程工作评价工作（职位）评价的概念及标准以职位为基础的薪酬结构：工作分析和工作（职位）评价工作（职位）评价的定义：组织为制定职位结构而系统地评价各职位相对价值的过程。评价的内容包括工作的难易程度、工作所需的知识、能力和技能、任职的资格等方面的内容。职位评价的作用：确定每项工作对实现组织目标的重要性和相对价值，为确定它们的价格提供依据，以建立内部平等的工作结构（内部一致性）。为提高竞争性，职位评价又会在一定程度上参照市场标准，以体现外部一致性的要求。避