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导师指导对徒弟创造力的影响机制研究r——一个调节中介效

应模型

李小聪;王惠

【摘要】以组织正式师徒关系双方为研究对象,构建导师指导与徒弟创造力影响的

调节中介效应模型,探讨心理韧性的中介作用机制和导师组织代表性的调节效应.研

究结果表明:职业发展、社会心理、角色模范对徒弟创造力有显著正向影响;心理

韧性在职业发展、社会心理和徒弟创造力的关系中起部分中介作用;导师组织代表

性显著调节职业发展、社会心理与心理韧性之间的关系,导师的组织代表性越高,两

者之间的正向关系越强;导师组织代表性调节了心理韧性在职业发展、社会心理与

创造力之间的中介作用.

【期刊名称】《技术经济与管理研究》

【年(卷),期】2017(000)009

【总页数】5页(P37-41)

【关键词】导师制;职业发展;社会心理;组织代表性;创造力

【作者】李小聪;王惠

【作者单位】淮阴师范学院,江苏淮安223001;河海大学,江苏南京210098;淮阴

工学院,江苏淮安223003

【正文语种】中文

【中图分类】G643

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《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》中提出创新发

展理念，创新成为引领社会发展的第一动力。坚持创新发展是组织培育核心竞争力，

实现持续发展的关键。组织的创新，归根结底，离不开员工个体创造力的提升。因

此，如何激发员工的创造力成为创新研究领域的重要命题之一。创造力是指员工针

对组织的产品、服务、程序等产生的一些新颖而有用的想法的能力。大量实证研究

探索了促进或阻碍员工创造力的影响因素，如员工个人特质、内在动机、领导风格

等。经文献梳理发现，以往研究集中关注了员工个体、领导两类主体对创造力的影

响，而忽视了对员工导师与员工创造力的影响研究。

导师制被认为是“一个年长、经验丰富的资深者（导师）与一个年轻、经验缺乏的

资浅者（徒弟）之间的指导关系”。导师制是企业组织中培养员工的一种有效手段

和方式。导师指导促进徒弟薪酬增加和晋升[1]，增强徒弟工作满意度[2]、组织承

诺[3]、人际关系[4]等。例如，Seibert等(2001)[5]实证研究发现导师指导可以提

升徒弟薪酬水平和职业满意度；Allen等(2005)[6]发现导师指导促进徒弟工作满意

度和内在工作动机。经文献梳理发现，现有研究中较少关注组织导师制模式中，导

师指导对员工创造力的影响。Dong等(2015)实证研究表明，导师指导会正向影响

徒弟创造力，但未对其作用机制进行深入探讨。基于以上研究的不足，文章着力探

讨导师指导与徒弟创造力的关系，扩展导师制及创造力现有研究成果，解决组织代

表性差异对导师指导功能与徒弟创造力的关系问题，对于提升徒弟创造力具有重要

的理论、现实意义。

鉴于此，本研究聚焦以下三方面：首先，以组织中存在的正式师徒关系双方为研究

对象，探讨导师指导与徒弟创造力之间的关系；其次，重点探讨徒弟心理韧性在导

师指导与徒弟创造力之间的中介作用，力求从积极心理学视角揭开导师指导作用的

“黑箱”；最后，结合已有研究基础和组织代理人理论，将导师组织代表性纳入研

究框架。基于导师组织代表性差异探究导师指导、徒弟心理韧性与徒弟创造力关系

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的权变影响，有效识别导师指导作用的边界条件。

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