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国有企业员工绩效考核制度的问题及完善

目录

TOC\o1-3\h\u2876摘要 1

10592一、绩效考核的相关理论 2

26492（一）绩效考核的含义 2

30337（二）绩效考核的内容 2

29848（三）绩效考核的作用 2

9035（四）影响绩效考核的因素 3

23801二、国有企业员工绩效考核制度存在的问题 4

23691（一）考核目的存在模糊性 4

7730（二）考核方法缺乏科学性 4

1431（三）考核角度缺乏全面性 5

16906（四）考核结果存在趋同性 5

3517三、完善国有企业员工绩效考核制度的建议 5

23729（一）绩效考核制度改进的四个方面 5

31260（二）建立完善的绩效考核制度体系 6

25011（三）合理分配各因素在考核中的比重 6

3927（四）加强员工的参与程度，营造健康考核氛围 6

11621结束语 7

8635致谢 8

20196参考文献 9

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摘要

国有企业想要在激烈的市场竞争氛围中得到最后的胜利，就需要创建完善的职员和各机构的绩效考核体制，使用激励体制，让职员的自主性以及创新性得到等全面的提高，进一步提升绩效水平。对国有企业职员绩效考核体制进行监管以及创建是国有企业此后的发展道路，对绩效考核执行力度就是提升绩效效率，其是现在国有企业需要处理的问题。本人简单的叙述了绩效考核子制度的执行以及对国有企业发展的看法，以及探究现实状况，最终指出怎样高效合理开展员工绩效考核。

关键词：国有企业；绩效考核制度；问题；完善

绩效考核的相关理论

绩效考核的含义

绩效考核表示国有企业使用比较完善的结构化的体制，让审查主体根据工作目标或绩效要求，使用合理的考核方式，评判职员自身任务的实施状况、本身职责的实施情况以及职员个人的发展状况，此外把最终的结果告知给职员的过程。从工作结论层面进行分析，绩效就是在一定的时间内，由特殊的工作职能或活动造成的产出记录；从行为层面进行分析，坎贝尔指出绩效是大众所开展的同组织目标相关的、可记载的事情；博曼以及穆特威德鲁指出绩效是具备可评估要素的具体举动。

绩效考核的内容

（1）特征导向型。上述活动的关键点就是职员的自身特点，比如诚实度、合作性、交流能力等，也就是评估职员是什么样的人。

（2）行为导向型。考核关键点就是职员的具体工作模式以及现实行为，比如工作人员的微笑以及态度，为人处世的理念等。也就是对工作流程的审查。

（3）结果导向型。绩效考核的最终关键点就是具体的工作内容以及效果，比如产品质量以及数目、工作效率等，关键点就是职员完成的具体项目以及制造的产品。

绩效考核的作用

（1）完成目标。绩效考核根本上就是过程管理，其不只是对结果的审核。其是把长久目标划分成年度、季度、月度指标，严格监管职员完成、实施的整个流程，高效的绩效考核可以协助国有企业完成目标。

（2）挖掘问题。绩效考核持续修订严格的规划，在后续的发展中进行改正，表现在综合绩效管理部分，包含具体的目标设置、绩效标准完成、具体的实施修改、绩效面谈、后续改进、再次制修订目标的反复，这就是持续寻找不足、改进不足的过程。

（3）划分利益。和利益没有关系的考核缺少实际作用，职员工资通常可以被分为不同的部分：固定以及绩效工资。绩效工资的划分和职员的绩效考核分数紧密关联，因此在提起考核的时候，职员最显著的应就是绩效工资。

（4）加快发展。绩效考核的最本质的目标并非简单的利益划分，其是加快国有企业和职员的全面发展。根据考核寻找不足、改善不足，寻找问题进而得到更大的发展，最终产生双赢。绩效考核的使用关键点就是薪酬以及绩效的融合上。薪酬和绩效在人力资源监管中，是紧密联系的整体。在设置薪酬的时候，通常把薪酬划分成固定工资以及绩效工资，后者就是凭借绩效得以展现，但是对职员开展绩效考核也需要展现在薪酬上，不然绩效以及工资就丧失了自身激励影响。

（5）将绩效考核和此后的发展紧密连接起来。不管是对国有企业或是职员自身，绩效考核都能对实际工作进行深入的评价，方便寻找出具体过程中出现的不足，方便寻找和实际要求的不同，方便掌握此后的发展的大致走势，促进国家发展的脚步，和时代接轨，维持国有企业的长久稳定进步以及职员自身的发展。

（6）绩效考核就是比较常见的激励方式。利用绩效考核，将职员招聘、职务升迁、培训扩展、劳动薪酬相融合，全面提升国有企业激励制度的效率，便于国有企业后续平稳发展；此外对职员自身，也有明显的帮助作用。

影响绩效考核的因素

（1）绩效考核定位不清晰。目前考核定位本质上就是利用绩效考核要处理怎