薪酬体系改革方案.ppt

薪酬现状与对策分析整体薪酬架构设计五套薪酬方案概述职级薪等对应表薪酬管理规定薪点表新旧薪酬体系的接轨实施办法薪酬体系改革方案定工资基本是“谈判式”，拍脑袋确定，缺少理性和依据。员工工资调整随意，缺乏考核和绩效指标，感性论定。整体工资水平较高，但满意度较低。薪酬结构基本为固定工资，没有动态管理，缺乏激励。薪酬现状：整体构建，分步分块实施，如同“组织结构调整”。横向以岗位评价进行对比调整，纵向兼顾公司战略和同行业市场竞争，做到内部公平，外部竞争。采取职类职种划分，薪等对应职级方法，实施五套薪酬方案。同时着手建立绩效管理体系，并行推进，辉映薪酬体系。应对措施：薪酬现状与对策分析整体薪酬构架薪酬结构基本工资绩效工资奖金与公司的整体绩效相关与绩效考评结果挂钩对工作的不利因素进行补偿取决职位和任职者任职资格福利人性化收入岗位津贴不同职位拿不同的工资，同一职位不同的人拿不同的工资根据周期性考核结果决定基本工资的变动额度根据团队、个人的绩效和特殊贡献给予的一次性奖励法定福利：社会保险激励福利：伙补等对存在不利工作因素的特殊职位、特殊工种给予的补偿以上为公司全体员工整体薪酬构架莱钢泰达五套薪酬方案业绩提成制计时计件制技能等级制主要用于经营管理层和核心技术层员工，通过谈判以合同形式确定其基本年薪；月基本工资参照职能工资制，与约定月薪差额部分以暗补解决；完成年初设定目标后，以年终奖形式进行事先约定的业绩奖励。谈判年薪制01主要用于普通职能员工，根据职种、职位评估确定其基本薪酬水平，体现为薪点；月基本工资分为固定、浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩；年终奖按企业年终奖总额分配。主要用于销售类员工，分为底薪与提成两个部分；底薪依据员工能力和前期业绩确定，提成依据企业销售激励方案确定。主要用于生产一线员工，分为固定、计件（时）工资两部分；固定工资根据额定工时确定，超出部分按计件（时）确定，年终奖确定原则与职能工资制相同。主要用于研发、电控、规划类员工，根据技能等级确定工资标准，分为固定和浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩，年终奖确定原则与职能工资制相同。职能工资制02莱钢泰达职级薪等对应表职层职类管理类专业类销售类技术类作业类职种薪等管理岗位行政管理人力资源财务管理采购管理生产管理工程管理销售工程师营销内勤机械设计电控设计品质管理维保工技工司机仓管员发货员保安文员保洁员决策层特12企业家12CEO11副总经理资资资核心层10总监资资资资资资高高高9资骨干层8经理高高高高高高一资一一高资资7一一一一一高一高高高6一二二二二二二一二二二一一一高高5二三二二二一一高高操作层4基层管理二三三三三三三三三三二二一一3三三三三三二二一2三三三二1三莱钢泰达薪点表单位总部北京上海南京广州深圳济南薪点值11.21.21.11.21.21.05将公司所有岗位进行归类、分析，形成职位分类标准，将有相近工作性质的岗位划入同一个职种，同一性质的职种归入同一职类，综合考虑工作岗位的重要性及企业的实际情况，确定出5大类20个职种，将所有岗位全部归入20个职种中。每个职种与相应的等级（薪等）对应，薪等越高，薪点总体水平越高；不同的职种对应不同的薪等，形成了各自的薪酬晋级通路和空间。将每个员工根据工作岗位进入相应的职种，然后找到本职种所对应的薪酬晋级跑道，在现有工资与薪点接轨时，原则上“薪等就低不就高，薪级就高不就低”，也就是说，首先进入本职种的最低等，然后根据员工的现工资额在这一等的较高级中寻找对应的薪点。各部门对照《职级薪等对应表》对本部门各岗位进行职级区分描述（以技术中心为例），按任职资格（知识、经验、能力）、业绩、态度等对号入座。公司组成评审小组对全公司人员工资进行核定，所有人员的工资都纳入到对应的薪酬方案体系中，遵守统一的游戏规则。12345新旧薪酬体系的接轨薪酬管理规定1.公司的薪酬结构为：岗位工资、绩效工资、奖金、福利、岗位津贴。1）岗位工资：取决于职位和任职者任职资格，不同职位拿不同的工资，同一职位不同能力的人拿不同的工资。2）绩效工资：与绩效考评结果挂钩，根据周期性考核结果决定发放额度。3）