职业经理人的选与用.ppt

人力资源专题之一

——职业经理人的选与用北京大学经济学院周建波教授H）010302企业的二次创业与选人、用人的重要性二次创业的特点：对外如何培育新的竞争优势，建立新的经济增长点；对内如何变老板一个人的领导为一个团队来领导（小公司做事，大公司做人）为此，既要重视选人，又要重视用人，还要克服干部间的相互攀比用人的前提是选人，选人的前提是确定用人的标准，用人标准的确定来源于顾客的需求因任而授人，循名以责实引言一、如何解决既想引进经理人又怕经理人犯错误的矛盾？1、对该想法的评价有合理之处。原因在于：转折期中国人的低信任观（如何评价福山的信任理论法制的不健全（自古及今）；职业经理人的低自律性；民众低参与性家族制度适合于企业发展初期，随着企业的进一步发展，必须逐步向股份制公司转变。关键是如何逐步转变，可在家族制度的框架内加入新内容。2、如何引进职业经理人？有步骤地引进职业经理人。何谓职业经理人？以自己的专业技能和别人的资产相交换的人。（刚毕业的大学生算不算职业经理人？）职业经理人寻求的艰难性：才能、品德难双全。隐匿信息和逆向选择如何寻找职业经理人呢？加强社会联系，尽可能寻求信息并加以判断，作到从了解（德、才）到理解（信任）；目标、价值观的基本认同；（2）对人不要求全责备，在德和才之间要做出抉择。（3）明白所需人才的标准，合适的才是好的。“试玉要烧三日满，辨才须待七年期”——唐白居易“路遥知马力，日久见人心”——谚语“要创大业、办大事，首先要学会用人，用人是一门学问。要把适当的人放在适当的位置上。好人有好人的用处，坏人有坏人的用处，全才有全才的用处，偏才有偏才的用处。要学会使用他们，用人要舍得花钱，也得允许别人赚钱。”——浙江财阀刘鸿生“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求”——清代诗人顾嗣协名人名言如何管好职业经理人要激励（我要干）而不是鞭策（让我干）重视激励，顺应人对富贵的追求物质激励：工资+奖金+股权+期权；精神奖励：读书、全家旅游（休假）、家属就业、子女上学、亲属治病；甚至找对象……。重视企业文化建设，以“恩义”相结，而不仅仅是以“利”诱导。重视制度建设，加强约束，包括合同约束，目标约束，制度约束等；引进经理人中应注意问题？逐步引进外部经理人，先给其一般岗位，重点岗位保留在老同志手中，待了解、理解、确有把握，并安排好有关制度后，再给其重点岗位，并大规模引进外部经理人。01成功案例：陕西石羊集团（通过增进了解来确定双方是否合作）02不成功案例：西安某企业03总之，可以逐步将企业建设成为企业内部各阶层员工的命运共同体，可以将职业经理人改造成与企业既有共同利益，又有共同价值趋向的自家人。案例如何使用空降兵不经过企业的基层历练，直接进入领导高位的人。空降兵在中国成功的空降兵：孙武、商鞅、诸葛亮、俞尧昌等。不成功的空降兵：康有为、屈云波成功空降兵的经验：理论全面、实践经验丰富（人情练达皆学问，世事洞明皆文章）失败空降兵的教训：理论不全面、实践经验不丰富（以康有为、屈云波为例）如何选择空降兵确定空降兵发挥作用的领域；选拔空降兵：信息的搜集与判断。二、如何解决外聘经理人与元老

之矛盾关于经理人和元老的冲突经理人到来后必然和与创业元老发生矛盾冲突，俗称“排外”。这一矛盾冲突解决如何，直接影响企业的长期的可持续性的发展。评价：有冲突很正常，是人性追求利益的正常反映。元老嫌后来者待遇高，不自觉排斥；怕后来者到后影响其地位和价值，不自觉排斥。排斥的特点是高层干部运动基层干部和员工抵制外来干部。建立公开透明评价体系，即考核的标准是业绩而非感情和关系，具体来说就是：考核、评估；竞争上岗。?在企业，小组织的排斥是很正常的事情，关键是符合时代需要的考核体系的建立后，将自动打破这一排斥。加强岗位培训，提高老同志适应新环境的能力；加强企业文化教育，教育外聘经理人，鼓励、安慰他们用工作表现打消人们顾虑，更快地融入集体（知识分子工农化）解决办法教育、约束元老级干部。原则：用长远利益约束其眼前利益，建立起正常的岗位退出制度。方法之一：通过说服，建立新的预期；方法之二：用股权换控制权；方法之三：用新的工作方法要求它，促使它不断提高。如何留住人才:以大学生为例一是硬件的满足（工资、待遇等），二是软件的满足（创造良好的人事环境，建立公开透明的评价体系）此外，要留