薪酬管理(具备代表性).ppt

*优点这种方法更多地是从岗位等级的角度考虑问题，而不是从单独的岗位方面考虑。对人事管理和工资管理相对容易一些。局限性缺乏对于各个岗位的整体评价及岗位比较的明确标准，对许多岗位确定等级比较困难，缺乏说明把某个岗位划入某个等级而不是其他等级的证据；编写岗位等级说明比较困难；??假如据此确定报酬，这种方法还难以充分说明岗位评价和等级确定的合理性。岗位分类法（续）#2022*岗位分类法（续）办事员工作类别体系等级等级标准第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往。第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往。第三级中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往。第四级中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往。第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往。*要素比较法要素比较法是把岗位划分成许多评价项目等级，然后由专门的委员会以关键岗位应得报酬为基础，并与其进行比较，得出各评价项目应得的货币价值。因此，因素比较法直接确定了岗位的最后支付数额。定义确定薪酬要素。要素比较法一般需要三个到五个评价要素，该方法常用的五个评价要素是：心理要求、身体要求、技能要求、职责和工作条件。步骤*确定关键岗位。根据评价的工作规模及差别程度，通常需要确定15-25个关键岗位。关键岗位的确定是要素比较法的基础，关键岗位应具有以下特征：工作内容为人们熟知；岗位的支付率要为管理者及员工所接受；各工作间的工资级差要保持相对稳定。关键岗位等级化。对每一关键岗位分别按不同要素逐个进行岗位排序。按付酬要素为各关键岗位分配薪酬值。以每一要素对某一特定工作的重要性为基础，确定各关键岗位项目所应得的支付额。?根据工资率将关键岗位排序。要素比较法（续）#2022*确立要素比较等级表。对非关键待评岗位进行评价。优点所有的岗位都能按同一标准进行比较，允许不同类型的工作按一系列相同的项目进行比较；直接把等级转化为货币价值。局限性没有明确的原则指导评价行为，过多地依赖委员会的评判；要素比较法主要依靠关键岗位的确定，但关键岗位的确定始终没有一个明确的理论基础；分配到每一因素的货币价值缺乏一个实在的依据要素比较法（续）#2022*要素计点法又称因素计分法，就是选择和定义一组评价指标，并为每个指标仔细定义许多等级，然后对每个岗位的每个指标进行打分，汇总这些分数就可以得出该项岗位的价值。定义选择和定义评价指标指标在岗位之间必须有所区别，每项代表整个岗位价值的一个方面，其须是影响岗位价值的共同因素。能合理地适用于一项评价方案的数目通常在5-10个之间。步骤*要素计点法（续）010203各项评价指标在整个岗位价值中的重要性是不同的，所以要给每项指标以不同的权数，并同时尽量对各指标等级赋予具体的分数。确定指标的相对价值确定每个岗位在每一指标项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个岗位的总分。进行岗位评价每项指标须划分为不同等级，指标等级必须被确切定义以保证评价人员打分的一致性。等级应该定义得真实客观，能够准确理解，且数目应尽量减少。划分和定义指标等级*确定岗位等级根据得分，按照分数分布进行排序、分级。优点评价指标和等级的明确减轻了评价错误和评价中的偏见，体现了公平性和准确性。局限性缺乏选择评价指标的明确原则；把各项目的评分是相加还是相乘也没有理论上或统计上的依据；实施复杂、周期长，所耗费的时间、费用非常大。?要素计点法（续）#2022*要素计点法（续）输入为了达到岗位的要求，所必需的知识、经验和技能的总和思考过程知识技能输出岗位所要求的分析思维、创造性思维等方面的广度和深度海氏评价因素解决问题的能力责任性岗位所能影响到的活动领域以及这种影响的程度*四种岗位评价方法的比较岗位评价方法比较其中，岗位排列法、岗位分类法属于定性评估，要素比较法、因素计点法属于定量评估。分析方法比较方法考虑职位的因素考虑整个职位职位与职位比要素比较法排列法职位与某个“度量”比因素计点法分类法*岗位评价与薪酬的关系岗位评价与薪酬的对应关系BA岗位评价分数M薪酬*薪酬调查?定义、作用23%Option1定义作用了解市场的薪酬水平和动态；明确本公司的薪酬水平；分析各岗位薪酬水平的合理性。薪