管理者实效管理工具包 （三）管理者培训的十大工具.docx

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管理者实效管理工具包

工具21培训需求识别五步法

第一步确定效标

采取美国军方和企业应用最广的方法——工作能力评鉴法（JCA，JopCompetenceAssessment），为培训需求调研的效标，如，中高层管理人员胜任素质模型：

加权

胜任素质

标准定义

*****

影响力

*****

成就倾向

*****

培育他人

*****

团队领导力

……

……

基本要求

专业知识/专业技术

第二步据实调整

根据本企业发展战略、运营定位、职责要求，由专业人员在深度调研的基础之上，调整JCA能力模型，使之更具针对性，并确定为培训需求的运作基础，如调整后的中高层管理人

员胜任素质模型：

加权

胜任素质

标准定义

*****

团队领导力

*****

*****

督导能力

*****

*****

项目管理能力

*****

*****

培训发展他人能力

*****

……

……

……

基本要求

专业知识/专业技术

第三步人力资源盘点

采取访谈问卷。专业座谈、交叉评估等方式，以胜任素质模型为基础，摸清中高层管理人员的胜任素质现状特征，如下调查表：

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加权

胜任素质

标准定义

评价方式

评价尺度

得分

*****

团队领导力

□自评□互谈□访谈

*****

督导能力

□自评□互谈□访谈

*****

项目管理能力

□自评□互谈□访谈

*****

培训发展他人能力

□自评□互谈□访谈

……

……

……

……

……

基本要求

专业知识/专业技术

□自评□互谈□访谈

第四步统计分析

根据专业调查结果所获取的的信息，针对现有中高层管理人员的能力胜任素质现状，作出统计分析，如下图：

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第五步调查报告

根据人员盘点和统计分析结果，出具培训需求报告，一份是针对企业培训需求的报告（见图表1），一份是针对个人能力改善的报告（见图表2）。企业拿到这份报告之后，就可在明晰培训需求的基础之上，进行有效的培训规划与培训实施和评估了。

图表1企业培训需求报告表（节选）

共性缺乏能力

建议采取的培训方式

建议的课程名称

推荐的培训机构和老师

图表2个人能力提升报告表（节选）

个体缺乏能力

建议采取的提升方式

建议参加的课程

其他说明

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工具22对比性培训评估法

第一步：在明确需求的前提下设计课程并进行相关问卷调查，如下表，评估方法可采取360°法。

问题

非常同意非常不同意

5

4

3

2

1

我（他）理解绩效管理不是绩效考核

我（他）理解绩效管理的目的是为了改善绩效

我（他）认为绩效管理是绩效管理者的首要责任

我（他）认为绩效规划、过程管理、绩效分析与评价、激励与改善是绩效管理最主要四环节

我（他）已掌握了绩效规划操作

……

第二步：培训过后的3个月后或更长时间，以同样的问卷再进行阶段性对比评估

第三步：进行行为性改善对比分析，明确培训效果，如下图：

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工具23培训需求申报表

单位

主管

申报日期

培训项目

培训目的

培训对象

培训内容

时间要求

培训方式

人力资源部审核意见

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工具24培训计划表

序

培训项目

培训对象

培训时间

培训主要内容

培训方式

预计费用

协作部门

批准：审核：制表：

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工具25培训考核表

培训类型

1.岗前（）2.转岗（）3.在职（）4.外培()

培训对象（姓名）

培训时间

培训项目

培训师/培训方式

培训地点

考核方式

考核记录

部门主管

培训部门

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工具26授课满意度调查表

参训人员姓名

所属部门

担任职位

培训时间

培训项目名称

培训讲师

评估标准评估项目

评估标准

最低分特征

得分

（1→10分表示“最差→最好”）

最高分特征

1.参加本次培训，您的收获大小程度

什么收获也没有

（1）（2）（3）（4）（5）

（6）（7）（8）（9）（10）

收获很大，超出预期目标

2.课程准备的充分程度

准备不充分，对课程不熟悉，不系统，杂乱无章

（1）（2）（3）（4）（5）

（6）（7）（8）（9）（10）

准备非常充分，对课程相当熟悉，具系统性，条理清楚

3.授课老师仪表及精神面貌

精神面貌很差，对参加培训人员产生负面影响

（1）（2）（3）（4