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论用人单位违法解除劳动合同的法律责任

补偿金、未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金[3]和哺乳期间的工资。

2023年4月3日，仲裁委员会作出裁决，只支持了胡小姐经济补偿金和额外经济补偿金的恳求，驳回了胡小姐关于代通知金和哺乳期间工资的恳求。仲裁委员会不支持胡小姐关于代通知金的诉求，理由是该诉求不符合应当支付代通知金的法定情形。仲裁委员会不支持胡小姐关于哺乳期工资的诉求，理由是经济补偿金的诉求与哺乳期工资的诉求，是两项相互冲突的诉求，不应同时得到支持。仲裁委员会适用的法律依据是《劳动法》第29条和《补偿方法》的规定。

2.案例二

申诉人张某，2023年6月5日进入深圳市某礼品有限公司担当生产部副经理一职，劳动合同到2023年6月9日才期满。2023年8月9日，公司以“架构重整”为由书面辞退张某，且未提前一个月通知，只按张某的工作年限给其一个半月工资的经济补偿金。

张某不服公司的辞退和补偿打算，于2023年8月28日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，恳求裁令公司支付其未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金、劳动合同期满前剩余期间10个月的工资。2023年11月15日，仲裁委员会作出裁决，驳回了张某的全部申诉恳求，理由是张某人被辞退后未要求回公司上班，视同“由用人单位提出，双方协商全都解除劳动合同”的情形，公司已依法支付张某解除劳动合同的经济补偿金，张某恳求支付代通知金和劳动合同期满前剩余期间的工资无法律依据。适用的法律依据是《补偿方法》第5条。

张某不服仲裁裁决，于2023年11月20日向深圳市某区人民法院起诉。2023年1月25日，某区人民法院作出一审判决，支持张某关于代通知金的恳求，驳回其要求支付劳动合同期满前剩余期间10个月工资的诉讼恳求。

分析上述案例可知，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决存在如下错误和不公：一是适用法律错误，两个案例都是违法解除劳动合同，本应适用《赔偿方法》来计算赔偿标准，而仲裁裁决和法院判决，却适用《补偿方法》来计算赔偿标准，因《补偿方法》的标准是依法解除劳动合同的补偿标准；二是显失公正，按广东、深圳地方性法规规定，用人单位依据《劳动法》其次十六条的三种情形解除劳动合同，没有提前一个月通知劳动者的，应多付劳动者一个月工资的代通知金。而案例一、二中的用人单位违法辞退劳动者，同样没有提前一个月通知劳动者，反而无须支持劳动者代通金；三是有违劳动法关于对“三期”女职工实行特别爱护的规定，依法，女职工在“三期”内，用人单位不得随便解除劳动合同，而案例一中的用人单位随便辞退哺乳期内的女职工，仲裁委员会竟然不支持女职工关于哺乳期工资的仲裁恳求；四是把本属单方解除劳动合同的情形，认定为协商解除劳动合同的情形，案例二明明是用人单位单方书面辞退劳动者，劳动争议仲裁委员会竟因劳动者不要求连续履行劳动合同，就认定本应是单方解除劳动合同的情形为双方协商全都解除劳动合同。

由于劳动争议仲裁委员会裁决和人民法院判决的错误和不公，减轻了用人单位违法解除劳动合同所应担当的法律责任，使用人单位觉得，违法解除劳动合同与依法解除劳动合同的赔偿或补偿是一个样，辞退“三期”女职工与辞退一般员工的赔偿或补偿是一个样，甚至前者的赔偿比后者的赔归还要少，自然，用人单位就会不惜实行非法手段辞退劳动者（包括三期女工）。

二、用人单位担当违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围

法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任[4].前面已说，本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人担当劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和连续履行。

（一）违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的商定时，依法律规定或合同商定向对方支付肯定数额金钱的责任形式。依据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩处性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而商定的违约金；惩处性违约金是指对违约行为进展惩处，数额可以大于守约方实际损失的违约金。依据国家对违约金的干预程度，违约金可为分商定违约金和法定违约金两种。但凡以合同商定的违约金，就属于商定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流淌若干问题的通知》（劳部发[1996]355号，以下简称《通知》）第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定违约金。这一规定确立了违约金是我国担当劳动合同违约责任的方式。目前我国劳动