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市场调查公司关键绩效KPI体系管理细则

一、总则

1.目的

为了科学、有效地衡量市场调查公司各部门及员工的工作绩效，确保公司战略目标的达成，特制定本关键绩效KPI体系管理细则。

2.适用范围

本细则适用于公司内所有部门及员工。

二、KPI指标设定原则

1.与公司战略目标一致性

KPI指标应紧密围绕公司的长期发展战略和年度经营目标进行分解，确保每个部门、岗位的工作都能为公司整体目标的实现提供有力支撑。

2.可衡量性

指标必须能够量化或具有明确的评价标准，以便对工作绩效进行客观、准确的评估，避免主观随意性。

3.可达成性

设定的KPI指标应在员工付出合理努力的情况下能够实现，既不过高导致员工望而却步，也不过低缺乏激励性。

4.相关性

各部门、岗位的KPI指标应与其工作职责紧密相关，反映该岗位对公司业务流程的关键贡献。

5.时效性

KPI指标具有明确的考核周期，以便及时监控工作进展、反馈绩效结果，为管理决策提供及时依据。

三、KPI指标分类及构成

1.部门KPI

业务部门（如调研部、数据分析部）：

项目完成数量：考核周期内成功交付的市场调查项目总数。

项目质量得分：通过客户满意度调查、内部质量审核等方式确定项目的质量等级，并换算为相应得分。

客户拓展数量：新开发的客户数量，反映市场开拓能力。

支持部门（如财务部、人力资源部）：

预算执行准确率：实际费用支出与预算的偏差比例，确保财务资源合理利用。

招聘及时率：满足用人部门需求的招聘完成时间与计划时间的对比，保障公司人才供应。

2.员工个人KPI

专业技能提升：通过培训考核成绩、获得专业资质证书等衡量员工专业能力的成长。

工作效率：如任务按时完成率，反映员工在规定时间内完成工作任务的情况。

团队协作：同事互评得分、跨部门项目配合满意度等体现员工在团队合作中的表现。

四、KPI指标权重分配

1.部门权重

根据部门对公司战略目标实现的重要程度，分配不同的权重。例如，调研部作为核心业务部门，其项目相关指标权重可占60%，客户拓展占30%，其他占10%；财务部预算执行准确率权重可设为70%，其他辅助指标共占30%。

2.员工个人权重

依据员工岗位说明书中的职责重点，确定各项KPI指标权重。一线调研人员项目执行相关指标权重高，支持岗位员工则侧重于服务质量、内部流程类指标权重。

五、KPI考核流程

1.目标设定阶段（年初/项目初期）

公司管理层根据战略规划制定年度公司级KPI目标。

各部门负责人依据公司级目标，结合部门职责，与部门成员共同商讨制定部门KPI及员工个人KPI，经上级领导审批后确定。

2.绩效跟踪阶段（季度/月度）

员工定期（每月/每季度末）填写绩效自评表，汇报工作进展及KPI完成情况。

部门负责人实时监控部门KPI进展，对未达预期的指标及时分析原因，采取改进措施，并记录在案。

3.考核评估阶段（年末/项目结束）

成立专门的绩效考核小组，成员包括公司高层、各部门主管及人力资源专业人员。

考核小组收集员工自评、部门评价、客户反馈等多方面数据，按照既定的KPI评分标准对各部门及员工进行综合打分。

4.结果反馈与应用阶段

考核结果及时反馈给员工个人及部门，对表现优秀的给予表彰、奖励，如绩效奖金、晋升机会；对未达标者进行绩效面谈，制定改进计划，必要时进行岗位调整或培训。

六、绩效沟通与反馈机制

1.定期沟通

部门负责人每月至少与下属员工进行一次绩效沟通会议，讨论KPI完成情况、遇到的困难及解决方案，确保员工工作方向正确。

2.绩效面谈

在考核周期结束后，上级领导与员工进行一对一的绩效面谈，肯定成绩，指出不足，共同制定下阶段绩效提升计划，员工签字确认。

3.反馈渠道

设立专门的绩效反馈邮箱或意见箱，员工可随时匿名反馈对KPI体系、考核流程的意见和建议，公司定期收集、分析并改进。

七、KPI体系调整与优化

1.定期回顾

每半年公司对KPI体系进行全面回顾，结合市场环境变化、公司战略调整及上一周期考核结果，分析现有KPI指标的有效性。

2.指标优化

根据回顾结果，对不合理、不适应业务发展的KPI指标进行修改、删除或新增，确保KPI体系始终与公司发展需求相匹配。

3.公示与培训

调整后的KPI体系及时向全体员工公示，并组织培训，确保员工理解新指标、新要求，顺利过渡到下一考核周期。

八、附则

1.本细则由公司人力资源部负责解释和修订。

2.如遇特殊情况，如公司重大战略转型、不可抗力因素等，经公司管理层商议，可对KPI体系及考核流程进行临时调整。

3.本细则自发布之日起生效实施。